5 aclaraciones sobre el registro retributivo y la auditoría retributiva con motivo del Día de la Igualdad Salarial
En España (Acuerdo del Consejo de Ministros de 26 de febrero de 2010) se celebra cada 22 de febrero el Día de la Igualdad Salarial. Aprovechamos la celebración de este día para realizar 5 aclaraciones sobre el registro retributivo y la auditoría retributiva:
Registo retributivo: obligatorio para todas las empresas
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados) están obligadas a realizar el registro retributivo, incluidos los altos cargos e incluido también el personal directivo y (si fuera el caso) el personal al servicio de las administraciones públicas.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
2. Auditoría retributiva: empresas obligadas a tener Plan de Igualdad
Todas las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad tienen (adicionalmente al registro retributivo) la obligación de realizar la auditoría retributiva.
¡Importante!: Recordamos que el próximo 7 de marzo de 2022 expira el plazo que tienen las empresas de 50 a 100 trabajadores para elaborar su Plan de Igualdad.
La auditoría retributiva incluirá un informe diagnóstico, un plan de actuación para la correccion de desigualdades (con un cronograma de actuaciones concretas y personas responsables de su implantación y seguimiento).
3. ¿Qué sanciones pueden imponer a las empresas que incumplan el registro retributivo?
El pasado 1 de octubre entró en vigor el nuevo marco sancionador de la LISOS, que supone el endurecimiento (subida del 20%) de todas las sanciones laborales.
Pues bien, en materia de incumplimientos en torno al registro retributivo, te explicamos en este artículo (con la colaboración de Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo) cuáles serán ahora las sanciones (tipificación y cuantía).
4. Registro retributivo en empresas con representantes vs. empresas sin representantes de los trabajadores
- Cuando SÍ hay representantes de los trabajadores
Lo primero: los representantes de los trabajadores (RLT) tienen que ser consultados con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro.
En cuanto al contenido del registro, los RLT tienen derecho a conocer el contenido del registro establecido en los art. 5.2 y 6 del Real Decreto 902/2020. En este sentido, se establece expresamente lo siguiente:
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
Por otra parte, los representantes deberán ser consultados (con una antelación mínima de 10 días) cuando el registro retributivo sea modificado.
- Cuando NO existen representantes de los trabajadores
Cuando se solicite el acceso al registro por parte del trabajador por inexistencia de RLT, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.
En este caso, la información que debe facilitar la empresa a los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Dichas diferencias deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
5. Registro retributivo y protección de datos
El art. 28.2 del ET y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obligan al empleador a llevar un registro de salarios. Partiendo de esto, la AEPD ha realizado las siguientes aclaraciones desde la óptica de la protección de datos:
-No precisa consentimiento. Es decir, es una obligación legal, por lo que el empleador no requiere el consentimiento de las personas trabajadoras.
El registro de salarios no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los «valores medios» de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla «desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
-Datos disociados: Es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni información que permita identificar a una persona.
-No aplican derechos ARCO. No se contempla un derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues no se produce un tratamiento de datos personales.
