5 FAQs resueltas sobre la valoración de puestos y la igualdad retributiva
El pasado 14 de abril se cumplió un año desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva. Y desde el 13 de abril está disponible la Herramienta de Valoración de puestos de trabajo del Ministerio de Trabajo.
Pues bien, aclaramos 5 FAQs muy frecuentes entre las empresas:
1. ¿Qué se entiende por un «trabajo de igualdad valor?
Lo desarrolla el art. 4 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva (con remisión expresa al art. 28.1 del ET)
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo:
la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento
la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones
las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización
(todos ellos en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran)
Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
2. ¿Qué empresas están obligadas a realizar el registro retributivo?
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad).
3. ¿Qué empresas están obligadas a realizar la auditoría retributiva?
Adicionalmente a la obligación del registro retributivo, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (a día de hoy ya tendrían que tenerlo aprobado las que tengan a partir de 50 empleados) tienen además que realizar la auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad.
4. Registro retributivo: ¿qué diferencias hay cuando hay representantes de los trabajadores vs. cuando no los hay?
Las obligaciones en torno al registro retributivo son diferentes:
Cuando SÍ hay representantes de los trabajadores
Lo primero: los representantes de los trabajadores (RLT) tienen que ser consultados con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro.
En cuanto al contenido del registro, los RLT tienen derecho a conocer el contenido del registro establecido en los art. 5.2 y 6 del Real Decreto 902/2020. En este sentido, se establece expresamente lo siguiente:
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
Por otra parte, los representantes deberán ser consultados (con una antelación mínima de 10 días) cuando el registro retributivo sea modificado.
Cuando NO existen representantes de los trabajadores
Cuando se solicite el acceso al registro por parte del trabajador por inexistencia de RLT, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.
En este caso, la información que debe facilitar la empresa a los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Dichas diferencias deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
5. Relaciones laborales de carácter especial: ¿hay que incluirlas en el registro retributivo?
Las personas que mantengan con la empresa una relación laboral de carácter especial han de ser incluidas en el registro retributivo.
De hecho, el artículo 5.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, realiza además una mención expresa al personal directivo, que también deberá ser incluido en el registro.
En concreto, dicho artículo dispone expresamente lo siguiente:
«Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos«.
Sin embargo, en el registro los becarios y los socios de una cooperativa están excluidos del registro retributivo.
Esto es así puesto que únicamente forman parte de la plantilla aquellas personas vinculadas a la empresa por una relación de carácter laboral, en la que se den las notas del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
