10 May
registro de jornada 2023

5 FAQs sobre el registro diario de jornada (uno de los focos de la Inspección en 2023)

El registro diario de jornada es obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su número de empleados o sector de actividad. Pero además, está siendo uno de los focos prioritarios de inspección por parte de la Inspección de Trabajo en este ejercicio 2023.

En este artículo elaborado por Daniel Álvarez, Asesor Laboral de SincroGO, aclaramos 5 FAQs muy frecuentes:

Y vaya por delante que esta cuestión está siendo de alta conflictividad en los tribunales de lo social.

  1. ¿A quién aplica el registro diario de jornada?

El registro diario de la jornada se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), a raíz de la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo.

Se aplica a la totalidad de las personas trabajadoras, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre que estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del ET.

Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.

Ahora bien, existen algunas exclusiones, como las relaciones laborales de carácter especial (art. 2.1.a ET, tales como personal de alta dirección o deportistas profesionales)

Cabe destacar que, para los trabajadores con contrato a tiempo parcial, hay que cumplir adicionalmente la obligación de registro regulada en el artículo 12.4.c) ET.

  1. ¿Cómo hay que hacer el registro de jornada? ¿Es lícito el registro en papel?

La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Para ello, y sobre el resto de los elementos configuradores, llama a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.

Así en principio será válido cualquier sistema o medio, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.

¡Importante! Hay que tener en cuenta que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha determinado expresamente que el registro de jornada debe cumplir los requisitos de ser objetivo y fiable (Sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, C-55/2018, a la que se remite por ejemplo el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 18 de enero de 2023).

Y unido a esto, ¿es lícito por ejemplo el registro en papel?

La Audiencia Nacional se ha pronunciado expresamente en estas dos sentencias:

  • SAN 9.12.20:  En principio, es lícito el registro en papel firmado por los empleados (modelo autodeclarativo)
  • SAN 15.02.22. Estima en parte de los sindicatos. La empresa sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio (complemento de toma y deje), con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS.

En todo caso, en opinión de SincroGO, y aunque es cierto que la norma no establece que no pueda hacerse en papel, no es recomendable este sistema. Hay un mayor riesgo de incumplimiento, complica la conservación de los registros durante cuatro años y es más difícil probar el cumplimiento de los requisitos fijados por el TJUE de «objetividad» y «fiabilidad».

A lo anterior hay que unir que la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.

Se deberá cumplir con la obligación de conservar los registros durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  1. La omisión de registro, ¿genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo?

registro diario de jornadaExisten varias sentencias que determinan que si una empresa incumple la obligación legal de llevar un registro de jornada de sus empleados, se presume que estos trabajan a tiempo completo. Tal presunción solo quedará descartada cuando el empleador acredite, sin ninguna duda, el carácter parcial del trabajo que aquellos efectúen.

Una de las más recientes sentencias es del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (STSJ de Galicia de 6 de febrero de 2023, rec. Núm 1560/2022).

La sentencia dispone que “entenderlo de otra manera sería tanto como considerar que quien trabaja a tiempo parcial debe probar la completud de la jornada ante el incumplimiento empresarial de la obligación de registro, cuando es que la norma está diciendo lo contrario. Y algo semejante se podría decir en relación con quienes teletrabajan o lo hacen en horario flexible.

Lo pretendido por la empresa supondría excluir de la aplicación de la presunción legal a una categoría general de trabajadores, olvidando que la norma no excluye de la aplicación de la presunción de completud a ninguna categoría general de trabajadores, con lo cual la prueba en contrario debe ser individualizada para cada caso concreto”.

 

  1. ¿Registro de horas extraordinarias?

El Real Decreto-ley 8/2019 mantuvo el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35.5 ET, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles.

Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET.

En relación con las horas extraordinarias derivadas de situaciones de fuerza mayor, en los términos previstos en el artículo 35 ET, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria de este último, aun cuando habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización.

En tales casos, como ha venido siendo aplicable con carácter general, prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador de su realización, sin perjuicio de su registro en los términos previstos en el referido artículo 35 ET, que no se ve en este aspecto especialmente afectado por la nueva obligación de registro diario de la jornada.

  1. ¿Sanciones por incumplir el registro diario de la jornada?

La empresa debe tener en cuenta que se considera infracción grave no llevar un registro horario de las jornadas de trabajo de sus empleados.

Por tanto, en caso de incumplimiento, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) podrá imponer sanción a la empresa, con una multa que puede ir desde 751 euros a 7.500 euros.

Con carácter general, las sanciones económicas, establecidas en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, RDL 5/2000,) dependerán según su graduación.

¡importante! Hay que tener en cuenta que el registro diario de jornada es uno de los focos de atención de la Inspección de Trabajo en este ejercicio 2023, por lo que es fundamental que las empresas cumplan adecuadamente con esta obligación

Y a esto se suma que el incumplimiento del registrio diario de jornada puede conllevar a que se puedan entender incumplidas otras obligaciones laborales como es el caso por ejemplo del derecho a la desconexión digital.

En este punto, recordamos desde SincroGO que todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) están obligadas a elaborar un plan (protocolo) de desconexión digital.

 

 

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