18 Abr
descuelgue de salarios 2024

6 FAQs sobre descuelgue e inaplicación de las condiciones salariales del convenio colectivo

El descuelgue e inaplicación de las condiciones salariales establecidas en convenio colectivo es una cuestión que puede planteársele a cualquier empresa y es fundamental tener claras las reglas de juego y cómo aplicarlo. Te lo explica en este artículo Francisco Mateos, Asesor Laboral de Sincro, a través de 6 FAQs

  1. Al ser una obligación salarial de obligado cumplimiento, ¿puede aplicarse un descuelgue salarial e inaplicación de tablas salariales del convenio colectivo?

La respuesta es sí. Eso sí, el mecanismo de flexibilidad interna que tiene la empresa de inaplicación, de carácter temporal, provisional y transitorio, de las condiciones previstas en los convenios colectivos no podrá extenderse más allá de la vigencia propia del convenio colectivo.

De todos modos, si la modificación salarial pretendida por parte de la empresa consiste en una reducción salarial sin afectar a las cuantías previstas en el convenio colectivo no es preciso acudir al procedimiento de descuelgue o inaplicación del convenio colectivo; en ese caso, bastaría con seguir el procedimiento establecido para la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), adoptando para ello el procedimiento correspondiente.

¡Importante! En todo caso, la empresa debe tener presente que el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

 

  1. ¿Puede verse afectada solamente parte de la plantilla de la empresa sobre la adopción de medidas temporales de aplicación de una inaplicación del convenio colectivo temporal?

Sí puede verse afectado una parte de la plantilla, pero hay que tener en cuenta que si determina para un grupo de trabajadores, la diferencia de trato debe de basarse en criterios objetivos, razonables y justificados, evitando siempre la vulneración del principio de igualdad y no discriminación.

 

  1. ¿Cabe la posibilidad de utilizar este mecanismo de flexibilidad interna para inaplicar lo pactado en otros pactos o acuerdos con valor de convenio colectivo, como los pactos de fin de huelga o la conciliación alcanzada en un proceso de conflicto colectivo?

Será declarado nulo, ya que el Tribunal Supremo en su sentencia del 02 de Febrero de 2016 entiende que este tipo de acuerdos tiene la misma eficacia que un convenio colectivo, dada la legitimación de los sujetos negociadores para negociar el convenio colectivo estatutario, de modo que la modificación debe de realizarse siguiendo las pautas y directrices por el procedimiento de descuelgue.

 

  1. Si la empresa se encuentra en situación de descuelgue de convenio colectivo, ¿puede haber despidos?

La respuesta es sí. Aunque el descuelgue del convenio colectivo se pacte un salario inferior hasta la publicación de un nuevo convenio con la finalidad temporal de superar una situación económica negativa de la empresa y mantener los puestos de trabajo, esto no impide el despido de un trabajador siempre que el descuelgue no sea condicionante para la superación de crisis ni se establezca la pérdida de vigencia para el supuesto de que la empresa finalmente decida extinguir las relaciones laborales por causas económicas.

Así lo recoge, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su sentencia de 30 de Mayo de 2017.

 

  1. Durante el periodo de ultraactividad del convenio tras la denuncia, ¿es necesario acudir al procedimiento de descuelgue salarial para la inaplicación de la cuantía salarial y sistema de remuneración?

Si, es necesario. En estos casos, no será posible lograr cambios pretendidos mediante el cauce de modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que tras la reforma laboral de 2012, la vuelta al régimen de ultraactividad previo hace que sea inoperante.

Por tanto, si es necesario acudir al procedimiento de descuelgue para la inaplicación del sistema de remuneración y cuantía salarial durante el periodo de ultraactividad del convenio tras su denuncia.

  1. Y durante la vigencia prorrogada del convenio que no ha sido denunciado, ¿es preciso realizar una inaplicación del régimen retributivo y el procedimiento de descuelgue salarial?

Exacto, es preciso realizar el procedimiento de descuelgue conforme a lo establecido en la normativa laboral. Cabe recordar el artículo 86.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos se prorrogarán año tras año si no mediara denuncia expresa.

Por tanto, la regla general es que los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y vigencia, siendo esto la aplicación del principio de eficacia general de la manifestación de la autonomía colectiva.

Dado que la negociación colectiva está configurada para que sea un instrumento de cauce  de diálogo social y no un obstáculo, para la adaptación de los salariaos y otras condiciones laborales a las concretas situaciones que una empresa puede atravesar, la empresa en aras de garantizar la productividad, competitividad y por tanto los puestos de trabajo y manteniendo de empleo, la inaplicación de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicación, ya sea sectorial o de ámbito superior o el propio convenio de empresa, será tratado en todo caso mecanismos de medidas temporales y excepcionales cuyo fin es salvaguardad, por un lado, la competitividad y productividad de la empresa en el mercado, y por otro lado, salvaguardad y mantener los puestos de trabajo.

Por último, se recuerda que se encuentra tipificado como falta grave la modificación unilateral de las condiciones sustanciales de trabajo recogidas en los convenios colectivos de no haberse seguido el procedimiento de inaplicación previsto, con multas que pueden oscilar de entre 751 € a 7500 € en función del grado y la gravedad de los hechos (ex art. 7.6 y art 40.1 b LISOS)

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