02 Jun
teletrabajo en los convenios colectivos

Amplísima y exhaustiva regulación del teletrabajo en el Convenio colectivo para las industrias del frío industrial

Seguimos analizando en nuestro blog convenios colectivos que recogen regulación expresa sobre el teletrabajo (Trabajo a distancia). Hoy, 2 de junio de 2022, se ha publicado en BOE la Resolución de 23 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del frío industrial.

Destaca la amplia y exhaustiva regulación del teletrabajo en el convenio. Entre otros aspectos (Art. 13 del Convenio) destacan los siguientes:

1 Compensacion de gastos y dotación de medios en teletrabajo

Las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral. Y ello siempre y cuando desarrollen su prestación de servicios en un periodo superior al 30% de la jornada, en un periodo de tres meses, a distancia.

Adicionalmente a la dotación de los medios, por la totalidad de los gastos restantes que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios en teletrabajo, percibirá una cantidad de 2,5 euros por día efectivamente trabajado a jornada completa o la parte proporcional al porcentaje de la jornada acordada en trabajo a distancia o teletrabajo.

Dicho plus se percibirá, únicamente, en los días en los que se teletrabaje o trabaje a distancia.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición

2. Apuesta preferiblemente por el modelo híbrido: teletrabajo + presencialidad

Se establece expresamente en el Convenio Colectivo que  es aconsejable que las personas que realicen trabajo a distancia y teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa, con el fin de
evitar situaciones de aislamiento.

Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de trabajo a distancia y teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

3. Reversibilidad

La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.

La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.

En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliación, salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.

Si el régimen de trabajo a distancia o teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en modalidad presencial.

La publicación de las vacantes que requieran trabajo a distancia y teletrabajo deberán indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.

4. Amplia regulación de los derechos de información y participación de los representantes de los trabajadores en materia de teletrabajo

Las empresas identificarán de manera expresa, en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT, a las personas que teletrabajen.

Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF y/o número de matrícula que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo».

Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia y teletrabajo y correo electrónico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.

Garantizarán, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con las personas en situación de trabajo a distancia y teletrabajo por cualquier medio telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.

Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha, fruto de la implementación del trabajo a distancia y teletrabajo. La RLT recibirá información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.

Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación del trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

5. Prevención de riesgos Laborales en teletrabajo

La evaluación de riesgos del personal en trabajo a distancia y teletrabajo se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.

Las Entidades elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodología en la cumplimentación de un formulario por parte de las personas teletrabajadoras, a partir del cual se valorará si el mismo es favorable o si se requieren adecuaciones en materia de PRL a valorar con el servicio de prevención.

NOTA: Recordamos que en materia de PRL en teletrabajo, la AN ha sentenciado expresamente (sent. de la AN de 22 de marzo de 2022) que los trabajadores se puede negar al acceso de un técnico de PRL a su domicilio

 

Por: Estela Martín

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