Así interpreta la DGT la cláusula de salvaguarda del empleo en los ERTEs
Covid-19. La Dirección General de Trabajo, a petición de la CEOE, ha emitido un informe en el que da su interpretación sobre distintos aspectos en torno a los ERTEs regulados en el RD-Ley 8/2020, entre ellos el relativo a la cláusula de salvaguarda del empleo.
1. Lo primero: Qué dice exactamente el RD-Ley 8/2020
El RD-Ley 8/2020 contempla una cláusula de salvaguarda del empleo (compromiso de mantener en el empleo durante seis meses a los trabajadores afectados por un ERTE).
En concreto, la redacción textual de la norma es la siguiente:
Disposición adicional sexta. Salvaguarda del empleo.
Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
2. Cómo interpreta la cláusula la Dirección General de Trabajo
En primer lugar y respecto de la medida extraordinaria concreta que se vincula al mantenimiento de empleo es la exoneración de cuotas prevista en el artículo 24 del Real Decreto ley 8/2020 (la exoneración solo se aplica a los ERTEs por fuerza mayor pero no a los ERTEs por causas ETOP).
Aunque la DA 6ª no prevé de manera específica un mecanismo concreto de reintegro, es lógico pensar que cuando se habla de que “las medidas están sujetas”, establece un vínculo necesario entre el disfrute o aplicación de aquéllas y el compromiso que se describe.
Interpretación, considera la DGT, que se ve confirmada por el Real Decreto-ley 11/2020, cuando se dice “incumplimientos”, lo que nos remite a obligaciones y no a una mera declaración de voluntad, por lo que no puede entenderse como una mera disposición programática sin efectos directos.
Solo afecta a los ERTEs por fuerza mayor. La DGT entiende que la cláusula no afecta a los ERTEs por causas ETOP.
Considera la DGT que el ámbito subjetivo del compromiso de mantenimiento se extiende a las empresas que han suspendido o reducido la jornada por causas de fuerza mayor basada en el COVID-19, esto es, las empresas que han sido autorizadas por la autoridad laboral en base a la causa descrita en el artículo 22 del Real Decreto-ley y que se aplican la exoneración o reducción en las cuotas previa comunicación a la TGSS.
Nuestra Valoración: En nuestra opinión, esta interpretación de la DGT no es acorde con la redacción de la Disposición, puesto que la Disposición habla textualmente en plural de «medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley».
-El Artículo 22. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor (ERTEs Fuerza Mayor)
-El Artículo 23. Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción (ERTEs causas ETOP).
Por tanto, en Sincro entendemos, pese a la interpretación de la DGT, que la cláusula aplica tanto a los ERTEs por fuerza mayor como a los ERTEs por causas ETOP.
En este sentido, hay que recordar que los criterios de la Dirección General de Tributos no son vinculantes, es decir, que puede realizar interpretaciones pero teniendo claro que la competencia para realizar interpretaciones legales con carácter vinculante se atribuye en exclusiva a los órganos jurisdiccionales.
Es decir, que llegado el caso de que llegar a los tribunales, las sentencias no tienen por qué ser conformes con el criterio de la DGT.
- Qué significa mantener el empleo
En este sentido, la DGT entiende que el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
En el caso de contratos temporales, el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
- A qué trabajadores afecta la cláusula
Respecto a los trabajadores concretos en relación con los cuales se extiende el compromiso son aquellos incluidos en el ámbito personal de la medida coyuntural adoptada por la empresa, esto es, los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada.
- Cuándo deja de tener efecto la cláusula
Por último, la reanudación de actividad y el momento en el que el compromiso de mantenimiento despliega sus efectos se refiere a cuando termine el estado de alarma.
Esto significa que el plazo de los 6 meses se computa desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19 cuya duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo y sus posibles prórrogas.
Lo anterior se ve confirmado, razona la DGT, por el ámbito de aplicación temporal del artículo 2 del Real Decreto 9/2020, de 27 de marzo, que limita las extinciones o despidos por causa del COVID-19 durante el periodo al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020.
Conclusión
En conclusión, las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19.
En este sentido, no se entiende por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez de la persona trabajadora.
En el caso de contratos temporales, no se entiende incumplido el compromiso cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.
Si se incumple el compromiso, la empresa tendrá que reintegrar las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.
¡IMPORTANTE!: Tal y como recuerda la propia Dirección General de Trabajo, «este criterio tiene un mero carácter informativo, que no vinculante, como corresponde a las competencias interpretativas de este Centro Directivo, por cuanto la competencia para realizar interpretaciones legales con carácter vinculante se atribuye en exclusiva por
nuestro Derecho a los órganos jurisdiccionales».
En Sincro consideramos que dada la exigua redacción de la Disposición que regula la cláusula, será fuente de conflicto en los tribunales. Especialmente, discrepamos de que la cláusula no se aplique a los ERTEs por causas ETOP, puesto que la Disp. Adicional Sexta hace alusión en plural a las «medidas extraordinarias».
