Avalado el despido disciplinario de la Directora de RRHH de una compañía por fraude al fichar sus horas de trabajo (utilizaba tarjetas de ex empleados)
Registro de jornada y despido. Avalado el despido disciplinario de la Responsable de RRHH de una compañía por fraude a la hora de fichar sus horas de trabajo, al utilizar tarjetas de ex empleados que se quedaba (en lugar de destruirlas o inhabilitarlas) al tener acceso a ellas por las funciones de su puesto (sent. del TSJ de Madrid de 26 de julio de 2019).
En concreto, la trabajadora despedida era responsable (dentro de sus funciones como Responsable de RRHH) del control de asignación y devolución de las tarjetas de acceso y fichaje y quedó acreditado que se quedó y utilizó tarjetas de ex empleados para utilizarlas en su propio beneficio.
El caso concreto enjuiciado
En la empresa existía un sistema de fichajes (implantado en los centros de Barajas y Coslada) que obliga a utilizar la tarjeta de identidad del trabajador, y en cuya virtud al pasar la tarjeta por el lector quedan recogidos el lugar, la fecha y la hora en que tienen lugar.
Los trabajadores que causaban baja en la empresa tenían la obligación de devolver su tarjeta y entregarla al Departamento de Recursos Humanos, del que era Directora la trabajadora despedida.
En concreto, la trabajadora, era receptora, tenedora y responsable del control de asignación y devolución de tarjetas.
Cuando la compañía tuvo conocimiento de que estaba utilizando tarjetas de ex empleados de manera fraudulenta, procedió a su despido.
Tal y como se especificaba (entre otros) en la carta de despido:
Cuando Doña (…) comenzó su relación laboral con la compañía se le hizo entrega de la tarjeta de identificación entregándole las normas de uso de la misma, suscribiendo la recepción de las mismas.
Don A. entregó la tarjeta de visita el 4 de mayo de 2015 cuando causó baja en la empresa. Dicha entrega la realizó en el Departamento de Recursos Humanos.
Don B. causó baja en la empresa el 10 de julio de 2017.
Don C. , que prestaba servicios en el Departamento de Recursos Humanos, causó baja en la empresa el 27 de agosto de 2015.
La trabajadora utilizó para su uso personal tarjetas de acceso de dos ex empleados de la empresa en lugar de la suya propia y personal, en las fechas, centro de trabajo y horas que se dicen en el listado aportado con la carta de despido (los hechos quedan acreditados en la sentencia).
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ declaran la procedencia del despido.
En su sentencia, el TSJ razona que ha quedado debidamente acreditada la realidad de los hechos que se le imputan, suponiendo su conducta unos incumplimientos contractuales de entidad suficiente como para justificar el despido disciplinario.
Según indica la sentencia recurrida (razona el tribunal), la empleada, por su cargo y ocupación, es receptora, tenedora y responsable del control de asignación y devolución de tarjetas y responsable por tanto de las tarjetas de los dos trabajadores que han sido pasadas por los sistemas de control cuando dichos trabajadores ya no estaban en la empresa, sin que la trabajadora haya dado ninguna explicación aceptable para justificar que no fueran destruidas o inhabilitadas para su uso.
A esto se añade que el uso de esas tarjetas por parte de la trabajadora ha sido comprobado de forma visual por uno de los testigos, habiéndose utilizado las mismas para salir los días en que no figura en el sistema la salida de la demandante con su propia tarjeta, con lo que en buena lógica se ha de concluir de forma inexorable que ese uso sólo pudo haberse realizado por la trabajadoraque es lo que exige la jurisprudencia para las presunciones judiciales ( STS de 20-7-2006 , entre otras muchas), al establecerse un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano entre los hechos base que han sido declarados probados y aquél al que se llega en la sentencia.
Por tanto, argumenta la sentencia del TSJ, si se tiene en cuenta el puesto de la trabajadora, que la permitió hallarse en posesión de dichas tarjetas, tales hechos resultan sin duda alguna lo suficientemente graves como para justificar su despido, al constituir una clara transgresión de la buena fe contractual incardinable en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y sancionable con el despido disciplinario.
En este sentido, el TSJ es muy rotundo al entender que «no son de recibo las alegaciones de la trabajadora, en absoluto justificadas, por más que insista en que, con arreglo a la teoría gradualista (NOTA: una sanción inferior a la de despido) establecida por la doctrina jurisprudencial, no debía declararse la procedencia del despido ya que tenía libertad de horario de entrada y salida y ni siquiera ha ocasionado perjuicio alguno a la empresa».
Por lo que respecta a la graduación de la sanción impuesta a la falta, con arreglo a la denominada teoría gradualista, el TSJ señala que el problema como ya reconocía la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1993 , consiste en saber cuáles son las facultades que tiene atribuidas el juez a la hora de revisar la decisión extintiva de despido producida por el empresario a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En este sentido, el despido es revisado por el juez de instancia, quien, según lo indicado, debe declarar la procedencia, improcedencia o nulidad del mismo, según disponen los arts. 55 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la LRJS.
Si la falta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificarse la sanción impuesta, de acuerdo con el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores dado que, conforme al mismo, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.
Y en este caso, concluye la sentencia, «habida cuenta de que se han cometido por la trabajadora unos hechos que constituyen la falta que se reseña en la resolución recurrida, sancionable con el despido, conducta que ha sido sancionada a su vez por la demandada con el despido disciplinario, y dado que el mismo ha sido declarado razonadamente procedente por el juzgador de instancia, debe confirmarse dicha resolución judicial (es decir, la declaración de procedencia)».
