La Comisión Europea deja claro que el derecho a vacaciones en la UE no admite condiciones
La Comisión Europea ha emitido una comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (entre otros aspectos, sobre el derecho a vacaciones)
Esta Comunicación, publicada en el DOUE con fecha 24 de marzo de 2023, actualiza la Comunicación interpretativa de 2017 sobre la Directiva 2003/88/CE, con objeto de reflejar las más de 30 sentencias y autos que ha dictado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) desde entonces, por los que se interpreta la citada Directiva.
La Comunicación pretende ayudar a las autoridades nacionales, a los ciudadanos y a las empresas con la aplicación de la Directiva 2003/88/CE. Solo el TJUE es competente para formular interpretaciones autorizadas del Derecho de la Unión.
Entre las múltiples cuestiones que regula en torno al tiempo de trabajo y jornada laboral, se encuentra la cuestión de las vacaciones. Éstos son los 5 puntos más destacados:
Período mínimo de vacaciones para todos los trabajadores, exento de condiciones
El artículo 7, apartado 1, dispone que todos los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas.
El TJUE ha afirmado que el concepto de «todos los trabajadores» incluye a los trabajadores que se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad —de corta o larga duración—, independientemente de que hayan trabajado, de hecho, durante el período de devengo de las vacaciones anuales.
El TJUE se ha pronunciado sobre el caso concreto de los trabajadores despedidos ilícitamente y readmitidos en sus funciones, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de su despido mediante resolución judicial.
Dichos trabajadores tienen derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido entre la fecha del despido y la de su readmisión, pese a que, durante dicho período, no hubieran realizado un trabajo efectivo al servicio del empleador
Por consiguiente, el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de la readmisión del trabajador debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a los efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Sin embargo, cuando, durante dicho período, el trabajador haya ocupado otro puesto de trabajo, puede exigir el derecho a vacaciones anuales retribuidas, correspondientes al período de trabajo con el nuevo empleador, únicamente a dicho empleador.
La Directiva establece que las vacaciones anuales retribuidas se concedan «de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales».
Por tanto, corresponde a los Estados miembros establecer, en su normativa interna, las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, precisando las circunstancias concretas en las que los trabajadores pueden acogerse al citado derecho.
2. No cabe restringir el derecho a vacaciones
Ahora bien, el TJUE ha declarado que la Directiva se opone a que los Estados miembros restrinjan unilateralmente el derecho a vacaciones anuales retribuidas conferido a todos los trabajadores aplicando condiciones previas que, en la práctica, impedirían que determinados trabajadores disfrutasen de este.
Por ejemplo, el TJUE ha sentenciado que los Estados miembros no pueden imponer a los trabajadores la condición de un período de trece semanas de empleo ininterrumpido con el mismo empleador antes de acumular vacaciones.
De igual forma, los Estados miembros no pueden imponer condiciones que hagan imposible que determinados trabajadores ejerciten el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas.
3. El derecho a vacaciones es un dereho fundamental y, por tanto, especialmente protegido
Teniendo en cuenta que el derecho a vacaciones anuales retribuidas consagrado en el apartado 7 de la Directiva también es un derecho fundamental reconocido en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales, el TJUE ha declarado expresamente que las limitaciones a dicho derecho tienen que respetar los estrictos requisitos previstos en el artículo 52, apartado 1, de la Carta y, en particular, el contenido esencial de ese derecho).
No obstante, los Estados miembros disponen de un cierto margen para regular la forma de ejercer el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Este margen puede incluir, por ejemplo, «la planificación de los períodos de vacaciones, la eventual obligación del trabajador de notificar por adelantado al empleador el período de vacaciones que pretende tomar, la imposición de un período mínimo antes de poder disfrutar de las vacaciones, los criterios para el cálculo proporcional del derecho a vacaciones anuales cuando la duración de la relación laboral sea inferior a un año, etc.»
Derecho y concesión de vacaciones durante el período inicial de empleo
Si bien los Estados miembros pueden, por ejemplo, organizar «la forma en que los trabajadores, durante las primeras semanas de empleo, pueden tomar las vacaciones a que tienen derecho», no pueden imponer un período mínimo de empleo ininterrumpido con el mismo empleador antes de que los trabajadores adquieran el derecho a vacaciones anuales retribuidas
4. Planificación de las vacaciones
La Directiva no regula la planificación de las vacaciones anuales retribuidas. Este asunto se deja en manos del Derecho, los convenios colectivos o las prácticas nacionales.
No obstante, prevé que un trabajador que no pueda disfrutar de las vacaciones planificadas por otro permiso incompatible (baja por enfermedad, permiso de maternidad u otro permiso cuya finalidad no sea la del derecho a vacaciones anuales), tiene derecho a disfrutar de dichas vacaciones anuales en otro momento, de ser necesario fuera del período de referencia correspondiente, dentro de ciertos límites al período de transferencia en caso de baja por enfermedad de larga duración
5. Obligaciones de las empresas en materia de vacaciones
El TJUE ha declarado que los empleadores no pueden imponer a los trabajadores ninguna restricción a su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Toda práctica u omisión de un empleador que tenga un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones anuales por un trabajador, así como los incentivos o incitaciones a renunciar al disfrute de las vacaciones son incompatibles con el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
El hecho de que un trabajador no pida sus vacaciones anuales retribuidas durante el período de referencia no puede conllevar de forma automática la pérdida de las vacaciones anuales retribuidas al término del período de referencia y sin que se verifique previamente si el empleador le ha permitido efectivamente ejercer ese derecho
El TJUE ha sentenciado que el empleador debe informar al trabajador de manera precisa y oportuna de sus derechos a vacaciones.
El empleador también debe informar al trabajador de que, si no disfruta de las vacaciones, se perderán al término del período de referencia o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral.
De acuerdo con el Tribunal, aunque los empleadores creen oportunidades e inciten al trabajador, en su caso formalmente, a disfrutar de las vacaciones, no están obligados a imponer a sus trabajadores el ejercicio de su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
La carga de la prueba a este respecto corresponde al empleador.
Si al empleador no le es posible demostrar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho, no se pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas, ni, en caso de extinción de la relación laboral, el abono de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas.
El hecho de que el empleador considerara equivocadamente que el trabajador no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas es irrelevante, ya que corresponde al empleador recabar toda la información relativa a sus obligaciones en la materia
Sin embargo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo no se opone a la pérdida del derecho a vacaciones anuales retribuidas, si el empleador puede aportar la prueba que le incumbe, acreditando que el trabajador se abstuvo, deliberadamente y con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias que podrían derivarse de su abstención, de tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a éstas.