¿Cómo hay que compensar los gastos en teletrabajo en 2022?
Una de las preguntas que está ahora mismo en la mesa de muchas empresas es la relativa a la compensación de gastos en teletrabajo: ¿qué cuantía hay que pagar? ¿por qué concepto? Pues bien, esto es lo que hay que tener en cuenta:
1. Ley de trabajo a distancia
Regula en su art. 12 (art. 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia) de manera muy genérica el tema de los gastos
1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
2. Qué dispone el convenio sobre los gastos en teletrabajo
Ya tenemos muchos convenios regulando la cuestión de la compensacion de gastos en teletrabajo y lo hacen de manera muy diversa. Las horquillas son muy amplias (desde p.ej. 25 euros mes / bruto del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, hasta los 55 euros/mes del Convenio Colectivo del sector de la banca).
Otros convenios como el Convenio Colectivo de agencias de viajes han reformulado por ejemplo el plus transporte para reconvertilo en plus transporte / teletrabajo, como explicamos en este post.
En todo caso, lo primero que hay que hacer es consultar el convenio colectivo por si dispone algo al respecto
3. ¿Y si el convenio colectivo no regula nada sobre los gastos en teletrabajo?
En este sentido, dada la amplia disparidad de criterios y dada la jurisprudencia en torno a la creación de derechos adquiridos, es preferible ser conservadores a la hora de fijar la cuantía
A salvo de lo que se negocie con los representantes de los trabajadores, por pacto o convenio colectivo, es preferible ser conservadores a la hora de fijar una cuantía.
No se trata de fijar una cuantía irrisoria que pudiera llegar a ser considerada nula por abusiva en los tribunales, pero hay que tener en cuenta que si se fija una cuantía elevada y posteriormente el convenio colectivo de aplicación fijase una cuantía inferior, podría considerarse que se ha creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores.
En este sentido, es aconsejable fijar una cuantía y establecer expresamente en la cláusula de abono que dicha cuantía ‘única y exclusivamente se abonará mientras no se regule nada expreso al respecto, vía convenio colectivo.
Asimismo, especificar en dicha cláusula que en el momento en que el convenio colectivo regule algo al respecto, la empresa pasará a abonar lo establecido en convenio, aunque la cuantía fijada por convenio sea inferior a la que la compañía haya venido abonando hasta ese momento.
De este modo, el si el convenio en su día fija una compensación inferior, la empresa podrá pasar a abonar esa cuantía inferior, sin que quepa la consideración como derecho adquirido.
4. ¿Qué están sentenciando los tribunales?
La AN ha sentenciado que en torno a la compensación de gastos en teletrabajo hay que cumplir el parámetro de a igual situación, misma retribución (Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de noviembre de 2021).
