17 May
sustituir trabajadores de vacaciones

¿Cómo hay que sustituir a los trabajadores que se van de vacaciones en verano?

Se acerca el verano y con él, una de las dudas recurrentes en muchas empresas: ¿qué contrato es el más adecuado para sustituir a trabajadores que se van de vacaciones?

Lo primero: ¿se repite la necesidad cada verano?

Si la necesidad se repite cíclicamente (es decir, es regular y se repite), entonces la empresa no puede recurrir al contrato  temporal, sino que estaría obligada a formalizar un contrato fijo discontinuo.

Si no lo hace, la empresa estaría incurriendo en un fraude de ley.

El Tribunal Supremo ha venido reiterando (entre otras muchas, sent. de TS de 17 de noviembre de 2020) que  si la naturaleza del trabajo es ocasional, imprevisible, esporádico o coyuntural, los contratos temporales serán idóneos para su cobertura;

Ahroa bien, si el trabajo se reitera en el tiempo de una manera cíclica o periódica, debe cubrirse con la modalidad de contrato para trabajos fijos de carácter discontinuo, no siendo admisible su cobertura por contratos temporales.

Asimismo, el TS ha sentenciado que “la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir las situaciones de vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación”, no justifica poder recurrir al contrato eventual” (sent. del TS de 10 noviembre de 2020).

¿Interinidad o contrato eventual?

En caso de que no se repita la necesidad cíclicamente y no sea por tanto obligatorio recurrir al contrato fijo discontinuo, sí cabel el contrato temporal.

Ahora bien, la duda en este caso es: ¿contrato de interinidad o contrato eventual?

En este sentido, cabe recordar que el Tribunal Supremo ha venido sentenciando que el contrato adecuado para sustituir a trabajadores que están de vacaciones es el eventual (y no el de interinidad, ya que las vacaciones no son un supuesto de suspensión del contrato de trabajo).

Además, hay que consultar el convenio colectivo por si dispone algo al respecto en materia de sustitución durante las vacaciones.

  • Penalización en la cotización en contratos de corta duración

Hay que tener en cuenta que los contratos eventuales por circunstancias de la producción de duración inferior a cinco días conllevan un incremento en la cotización a la Seguridad Social del 40% por contingencias comunes (art. 151 de la LGSS).

La única excepción (no se aplica este incremento) es en el caso de trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

Por: Estela Martín

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