Compliance: 4 cuestiones clave sobre el acoso en el ámbito laboral
En los últimos años, la normativa laboral en materia de acoso y no discriminación se ha reforzado y aumentado y por ello, en torno al acoso en el ámbito laboral, las empresas deben tener en cuenta lo siguiente (partiendo en primer lugar por consultar lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación en la empresa):
Plan de acoso: obligatorio para todas las compañías
Todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a elaborar e implantar un plan frente al acoso.
En concreto, deben articular medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 2.1 del RD 901/2020, de 13 de octubre).
Entre las obligaciones, establecer un canal de denuncias que debe cumplir todas las garantías.
2. Plan de igualdad: obligatorio para empresas a partir de 50 personas trabajadoras
Las empreass de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y registrar (es obligatorio el registro en el REGCON) su plan de igualdad, incluyendo en él las medidas y procedimientos frente al acoso.
3. La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación
La Ley 15/2022 ahonda en los conceptos de acoso y discriminación respecto a la normativa anterior y dada la redacción, las empresas deberían revisar su Plan de Igualdad y/o su Plan de Acoso para adaptarlos si fuera necesario a la nueva normativa.
Entre otros, la Ley 15/2022 define el acoso discriminatorio como cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022 con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por su parte, se establece expresamente en el art. 27 de la Ley una indemnización por daño moral que deberá abonarse cuando exista discriminación. Y ¡ojo! porque se determina expresamente que serán igualmente responsable del año las empresas (personas empleadoras) cuando la discriminación, incluyendo el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y la empresa no haya cumplido sus obligaciones.
4. Convenio 190 de la OIT frente al acoso: en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023
El pasado 25 de mayo entró en vigor para España el Convenio 190 de la OIT frente al acoso y la violencia en el trabajo (BOE de 16 de junio de 2022). Es muy relevante (y habrá que ver su impacto en los tribunales) por distintas cuestiones:
- Una sola vez puede bastar para entender que existe acoso.
Tal y como se especifica expresamente en el art. 1 del Convenio: «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida» (….).
- Personas protegidas por el alcance del Convenio 190
El ámbito de aplicación es muy amplio y no aplica solo a los trabajadores de plantilla; también (entre otros) a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, candidatos a un proceso de selección…
Alcance (lugares de protección) también es muy amplio
El Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo no solo en el lugar de trabajo, también en los lugares de descanso, vestuarios, desplazamientos, viajes & eventos, comunicaciones informáticas…
En definitiva, es fundamental que las compañías cumplan sus obligaciones en materia de prevención frente al acoso y que cumplan su obligación de elaborar un plan de acoso (cumpliendo con todas las exigencias normativas) y, si fuera el caso, el Plan de Igualdad.
