09 Feb
proyecto de ley de condiciones laborales

Condiciones laborales: Prohibir la conversión unilateral de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial no es ninguna novedad

A pesar del aluvión de noticias estos días en medios de comunicación asegurando que esto una de las «grandes novedades» derivada de la trasposición de la Directiva europea de condiciones salariales transparentes, esto ya está regulado expresamente (y de forma clara) en el Estatuto de los Trabajadores.

La Directiva europea 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, establece una serie de cuestiones pero algunas de ellas ya están recogidas en nuestra normativa laboral actual y, por tanto, no suponen ninguna novedad en el caso de España.

Prohibición de convertir unilateralmente un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial

Esta prohibición de conversión unilateral ya está recogida en nuestro ordenamiento. La redacción actualmente en vigor del art. 12.4.e del Estatuto de los Trabajadores es clarísima:

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a).

El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, decir que es una «novedad» o una «nueva medida» prohibir algo que ya está expresamente prohibido en nuestra normativa laboral es absurdo.

Por lo demás, las Directivas europeas son un conjunto de mínimos cuyas disposiciones pueden ser mejoradas por la normativa de los Estados miembros.  Y en este sentido, España lleva más de un año y medio incumpliendo el plazo de trasposición de la Directiva (expiró el 1 de agosto de 2022)

  • ¿Cuál sería la novedad?

De entrada, hay que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria y a que se publique el texto normativo en el BOE, pero lo que sí sería una novedad (si es que se produjese así y habrá que esperar a ver el texto final) sería por ejemplo prohibir expresamente que en caso de contratos a tiempo parcial no cabrá ningún tipo de reducción de la jornada por ninguna vía.

Por lo demás, sí serán novedades (aunque insistimos, habrá que esperar a que culmine la tramitación parlamentaria):

  • Ya no cabrá ampliar vía convenio colectivo el límite máximo para el periodo de prueba fijado en la normativa
  • Vacantes

    La persona trabajadora que cuente con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar los puestos vacantes que tengan una jornada a tiempo completo o mayor de la que disfrute, que sean de carácter indefinido o más previsibles o estables.

    Estas solicitudes deberán recibir una respuesta motivada y por escrito en el plazo de 15 días o en el establecido por convenio siempre que no supere tres meses en el caso de las empresas con plantillas con menos de diez personas trabajadoras o un mes si cuentan con más de diez personas trabajadoras.

  • Sanciones. Será sancionable no contestar motivadamente y por escrito a la solicitud de puestos vacantes.

    La discriminación por estar en pluriempleo se considerará infracción muy grave.

Por: Estela Martín

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