17 Ago
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El nuevo Convenio de oficinas y despachos de Madrid fija un modelo híbrido de teletrabajo con presencialidad mínima obligatoria en la oficina

Publicado el nuevo Convenio Colectivo del sector de oficinas y despachos de Madrid (Resolución de 22 de julio de 2022; BOCM de 13 de agosto de 2022). Regula, entre otros aspectos, el trabajo a distancia y teletrabajo y el derecho a la desconexión digital (Arts. 44 y 45 del Convenio). Muy discutible (en opinión de SincroGO) el porcentaje de presencialidad mínimo obligatorio que fija.

Amplia regulación del trabajo a distancia y del teletrabajo

El Convenio contiene una amplia regulación de los supeustos de trabajo a distancia y teletrabajo. Entre otros aspectos:

  1. Regula una presencia mínima obligatoria en el centro de trabajo 

En una redacción que, en opinión de SincroGO, es muy discutible, se establece expresamente en el convenio que el tiempo mínimo empleado en el trabajo presencial en el centro de trabajo no podrá ser inferior al 40% de la jornada de la persona trabajadora en cada uno de los meses (salvo en el periodo de verano).

En concreto, la redacción textual del convenio es la siguiente (art. 44.4 del Convenio):

Es necesario que las personas que realicen trabajo a distancia mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento y la desvinculación con la empresa y fomentar las relaciones personales y profesionales.

Por ello, el tiempo mínimo empleado en el trabajo presencial en el centro de trabajo no podrá ser inferior al 40% de la jornada de la persona trabajadora en cada uno de los meses, tanto en las personas trabajadoras que modifiquen su sistema de trabajo de presencial a trabajo a distancia, como aquellas personas trabajadoras que comiencen su relación laboral con el sistema de trabajo a distancia.

A estos efectos, el personal en trabajo a distancia deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se exceptúa de lo anterior el período estival, fijando para este punto como tal el comprendido desde el 1 de julio al 30 de septiembre, donde empresa y personas trabajadoras podrán pactar un incremento del tanto por ciento de trabajo a distancia

Nuestra valoración: aunque la propia Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021) dispone expresamente que  «los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia (…» (Disp Adicional Primera), es una redacción que no hace sino perpetuar el presentismo, que es uno de los principales problemas del mercado laboral español.

Por no mencionar los problemas que plantea la redacción en torno a si se está vedando la posibilidad, por ejemplo, de contratar en remoto al 100% a un trabajador para que teletrabaje desde otra provincia.

2. Compensación de gastos en teletrabajo

Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad tendrán derecho a la dotación y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

− Ordenadores, terminales, Tablets, Smart Pcs o similar, teléfonos móviles con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).

− A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada y reposapiés, para esto último será necesario el informe favorable del servicio de prevención.

Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la empresa podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad de 80 euros, los siguientes medios y herramientas:
− Teclado.
− Ratón.
− Pantalla.

Adicionalmente, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, una cantidad de 1,5 euros por cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora.

La citada cantidad diaria será de aplicación desde el 1 de junio de 2022 y se actualizará, a partir del 1 de enero de 2023

3. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y planificación preventiva.

Desconexión digital. Convenio de Oficinas y despachos Madrid 2022

En el caso del derecho a la desconexión digital, la regulación es muy somera y prácticamente se limita a remitirse al art. 88 de la LOPDGDD.

Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Se preservará la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al teléfono, a los correos electrónicos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

Se impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de la empresa conjuntamente con la RLPT.

 

Por: Estela Martín

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