Covid-19: 10 claves sobre los ERTEs por causas ETOP
Covid-19: Abordamos en este artículo 10 claves que las empresas deben conocer a la hora de realizar un ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
- Normativa que los regula
Los ERTEs por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) se rigen por las particularidades establecidas en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y, en lo no dispuesto en dichas particularidades, por lo establecido en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
2. Qué duración deben tener
A diferencia de lo que sucede con los ERTEs por fuerza mayor, los ERTEs por causas ETOP pueden prolongarse en el tiempo, ya que depende de la negociación a la que se llegue con los representantes (o con la comisión de negociación).
Ahora bien, la empresa tiene que justificar la duración de la medida, vincularla a los efectos provocados por el Covid-19 y tener presente que el hecho de que haya acuerdo en la negociación no significa que pueda establecerse una duración que pudiera llegar a considerarse nula por abusiva o fraudulenta.
En la documentación, hay que aportar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad con la situación provocada por la propagación del COVID-19.
Asimismo, hay que detallar y negociar qué tipo de medidas se incluyen en el ERTE: si es solo de suspensión de contratos, si es de reducción de jornada, a cuántos trabajadores afecta, si en algunos casos se va a aplicar la suspensión y en otros la reducción, si la duración va a ser la misma para todos los trabajadores y/o departamentos o no…
3. Efectos del ERTE
En un ERTE ETOP, los efectos serán desde la fecha en que la empresa comunique su decisión final a la autoridad laboral, una vez concluido el preceptivo periodo de consultas, salvo que se haya negociado establecer una fecha posterior.
4. Composición de la comisión de negociación si no hay representantes
Si no hay representantes de los trabajadores, hay que crear una comisión para negociar el ERTE.
La comisión estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
Si no es posible conformar esta representación, la comisión estará integrada por 3 trabajadores de la propia empresa
Son los trabajadores los que eligen quiénes serán los 3 trabajadores que integrarán la comisión (se entiende que si en la empresa solo hay dos trabajadores, se podría negociar con esos 2 trabajadores).
La comisión representativa deberá estar constituida en el plazo improrrogable de cinco días.
5. Duración del periodo de consultas
No se puede suprimir como tal el periodo de consultas (7 días), pero sí es posible que se celebre una única reunión y en ella llegar a un acuerdo con los representantes (o con la comisión de negociación) y dar por finalizado el periodo de consultas.
6. Cláusula de salvaguarda del empleo
La Dirección General de Trabajo entiende en un criterio que la cláusula de salvaguarda del empleo (mantener en el empleo 6 meses a los trabajadores afectados) sólo afecta a los ERTEs por fuerza mayor, pero no a los ETOP.
No obstante, en nuestra opinión, dada la redacción de la norma, esta interpretación es bastante discutible y pudiera suceder que el criterio de los tribunales (en caso de que haya sentencias) no siga la interpretación de la DGT. Aquí lo explicamos en detalle.
7. Informe de la Inspección
El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es potestativo a solicitud de la autoridad laboral y se emitirá en el plazo improrrogable de siete días.
8. Meter o sacar trabajadores de un ERTE ETOP
Una vez implementado el ERTE, no es posible meter a otros trabajadores en dicho ERTE. Para ello, la empresa deberá iniciar otro ERTE.
Asimismo, el Tribunal Supremo ha declarado nulo un acuerdo que permita incluir en el ERTE a trabajadores contratados a posteriori (una vez empezado a aplicar el ERTE) (sent. del TS de 14 de febrero de 2019).
En cuanto a sacar trabajadores de un ERTE (desafectación), sí es posible hacerlo (por ejemplo, porque la empresa recupera su actividad más rápido de lo previsto, porque recibe un pedido que supone necesitar más trabajadores…).
En este caso, hay que comunicar a la autoridad laboral y la SEPE la salida de los empleados del ERTE.
9. «Prohibición del despido»
Las causas ETOP no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido durante el tiempo que dure el estado de alarma y sus prórrogas.
Dicha prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma.
¿Qué sucede si pese a esto la empresa procede a despedir a un trabajador incluido en un ERTE ETOP? Entendemos que el despido sería declarado improcedente (pero no nulo), puesto que el Tribunal Supremo ha determinado que el despido sin causa debe ser declarado improcedente, pero no nulo.
10. Prestación por desempleo
Los trabajadores afectados por un ERTE ETOP (igual que en el caso de fuerza mayor) tendrán derecho a percibir la prestación de desempleo, aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
Eso sí, se requerirá que el inicio de la relación laboral haya sido anterior a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020.
El procedimiento de reconocimiento de la prestación por desempleo se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante el SEPE, actuando en representación de todas ellas. Esto significa que los trabajadores no tienen que hacer ningún trámite en el SEPE.
Y recuerde que si su empresa necesita asesoramiento, no dude en consultar con nuestro Equipo de Expertos y pedir un presupuesto.
