Covid-19: ¿Veremos modificaciones sustanciales para suprimir los comedores de empresa?
Covid-19: La sentencia del Tribunal Supremo que determina que los comedores de empresa no son obligatorios (sent. del TS de 23 de junio de 2020, en unificación de doctrina) abre la puerta a que las empresas se replanteen qué hacer en el caso de contar con comedores de empresa.
La sentencia lo que viene a determinar es que actualmente no existe ninguna norma que obligue a las empresas a habilitar un comedor de empresa (salvo en el caso de trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia)
Por tanto, salvo que el convenio colectivo disponga expresamente la obligación de habilitar un comedor de empresa (o por pacto o acuerdo con los representantes), no es obligatorio.
Dos posibles escenarios
- Empresas o centros de trabajo de nueva creación
La situación provocada por el Covid-19 puede llevar a modificar el criterio de las empresas.
En el caso de empresas o centros de nueva creación, si el convenio colectivo no obliga a ello, las compañías pueden decidir no crear un comedor de empresa.
Las empresas deberán sopesar si es una opción adecuada teniendo en cuenta las nuevas normas que hay que cumplir en materia de prevención de riesgos laborales debido al Covid-19 (aunque es cierto que desconocemos durante cuánto tiempo puede mantenerse esta situación).
2. Empresas que ya tienen un comedor de empresa: ¿pueden eliminarlo?
Si el convenio obliga a habilitar un comedor de empresa (o hay acuerdo o pacto con los representantes), no cabe suprimir el comedor.
Si el convenio no dice nada y las empresas se plantean suprimir el comedor, ¿pueden hacerlo unilateralmente? Aquí entraríamos en el terreno de determinar si se ha creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores.
Si es así (creación de derecho adquirido) para suprimir el comedor, habría que recurrir obligatoriamente al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores).
En este sentido, el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en múltiples sentencias sobre cuándo existe (y cuándo no) una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, MSCT, (entre otras muchas, sentencia del TS de 28 de enero de enero).
En esa sentencia, recuerda el TS que «hemos abordado el concepto de MSCT y doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial (y por tanto, obliga a recurrir al art. 41 del ET), relacionando las:
- SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 )
- 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002)
- 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004)
- 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005)
- 17 abril 2012 (rec. 156/2011)
- 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014)
- 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015) o
- 971/2017 de 29 noviembre ( rec. 23/2017), entre otras muchas»:
Y en este sentido, señala el TS:
- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “iusvariandi” empresarial.”
2. Procederá analizar las circunstancias que concurran en cada supuesto, valorando la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas… conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
En este sentido, se considerarán sustanciales aquellas modificaciones de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.
¿Qué significa esto?
A priori /y aunque hay que analizar caso a caso), habría que entender que en el caso de empresas que cuenten con un comedor de empresa desde hace años y donde los trabajadores hayan venido disfrutando (disfrute pacífico) de este beneficio, se habrá creado un derecho adquirido.
Por tanto, para eliminarlo habrá que recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET) que exige entre otros requisitos, abrir un periodo de consultas con los representantes (modificación de carácter colectivo).
Veremos qué sucede en los próximos meses y si son muchas las empresas que acaban recurriendo al procedimiento de msct para eliminar el comedor.
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