14 Ago
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De procedente a nulo el despido de una trabajadora por uso abusivo del móvil personal en horario laboral

El TSJ de la Comunidad Valenciana ha revocado la sentencia del JS que declaró la procedencia del despido de una trabajadora por utilizar de modo frecuente su móvil personal en horario laboral. Al estar la trabajadora embarazada en el momento del despido se declara la nulidad.

Frente a la sentencia del JS, entiende el TSJ que los hechos no revisten la suficiente gravedad como para despedir puesto que no consta que la trabajadora hubiera sido formalmente sancionada en fechas determinadas por el uso del teléfono móvil ni por los retrasos en la tramitación a su cargo. Solo se indica que se le hicieron advertencias verbales (STSJ de la Comunidad Valenciana de 18 de mayo de 2023).

El caso concreto enjuiciado

Una mutua despidió a una trabajadora por uso abusivo del móvil personal en horario laboral y por incumplimientos como retrasos en la tramitación de documentación.

Tal y como se hacía constar en la carta de despido:

En el análisis DAFO, la propia trabajadora hizo constar como debilidad el carácter, o la forma de dirirgirme el tono o las palabras inadecuadas » En ocasiones
se ha dilatado en la gestión de asuntos encomendados,» haciendo constar tres ejemplos Se han producido errores en la identificación normativa de aplicación..

.» Objetivos a mejorar que se hacen constar por la propia trabjadora : » uso móvil: reducir uso móvil y evitar usarlo a modo descanso. Retraso en la gestión priorizar
en los asuntos, leer con mas detenimiento la normativa, suavizar y gestionar mejor el trato con el resto de compañeros.

En la evolución de seguimiento de 2020, se hace constar: Tienes plazos excesivamente dilatados para cumplir con el compromiso y en ocasiones aún así tengo que reclamartelo ..»

«… En ocasiones algún compañero ha tenido que ecoger carga de trabajo que te corresponde a ti para cumplir con los objetivos..» «…

Sigues teniendo pendiente mejorar la proactividad, actitud mental positiva y humildad, cumplimiento de plazos, escucha activa y ser mas científica, todos ellos los hems comentado en distintas EDEs y Rs1

En la evolución de seguimiento de julio de 2021, antes de conocer el embarazo, se hace constar: » no cabe la posibilidad de tener asuntos de AX pendientes durante meses cuando considero por carga de trabajo que puedes sacarlos.Se compromete a no usar tanto el móvil. Cuando se ha ausentado por permisos o vacaciones no ha dejado bien
orientado lo que dejaba pendiente que no puede esperar.

En ocasiones parece que te de igual el resultado de tu trabajo y priorizas por quitártelo de encima. En líneas generales , se le indica que ha mejorado respecto a los años anteriores pero se le insiste en que puede mejorar en el cumplimiento de plazos.

La sentencia de instancia desestimó la demanda de despido de la trabajadora. Recurre la defensa de la trabajadora reiterando su petición declarativa de la nulidad de su despido. El TSJ falla a su favor y revoca la sentencia del JS.

La sentencia del TSJ: despido nulo. Usar excesivamente el móvil personal no reviste la gravedad suficiente como para despedir.

Frente al JS, el TSJ revoca la declaración de procedencia y declara nulo el despido dado el estado de embarazo de la trabajadora.

Recuerda en primer lugar el TSJ que el embarazo es causa de nulidad que opera de un modo automático y objetivo en aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, pero la empresa puede acreditar motivos culpables y graves que excluyan de manera clara que el embarazo sea la causa del despido acordado.

La empresa tuvo conocimiento del embarazo de la trabajadora porque, el 30 de septiembre de 2021, fue efectuada su valoración como persona especialmente sensible, emitiéndose un informe el 4 de octubre de 2021 para determinar qué condiciones del puesto podían presentar riesgo y proponer medidas preventivas

En fecha 22 de octubre de 2021 se abrió a la trabajadora un expediente contradictorio con fundamento en el uso excesivo del móvil personal durante la jornada laboral, remitiéndose la empresa a la entrevista de evaluación de 1 de julio de 2021, el compromiso de cambio que había adoptado en 2019 y se hacía referencia a lo sucedido los días 15 a 17, 20 a 24 de septiembre, 29 de septiembre, 7 y 21 de octubre.

Respecto de esos días se indicaba que existían vacíos de contenido y asuntos gestionados sin fundamentación. Se consideró que su uso del móvil repercutía en la cantidad y calidad del trabajo porque, por consecuencia de las Diligencias Previas 351/21 seguidas por el Juzgado de Instrucción 31 de Barcelona, debía formalizar un documento y todavía no lo había remitido a su coordinador.

Igualmente se decía que, en las últimas semanas y días, se había incrementado su bajo rendimiento para atender asuntos propios desde su móvil, lo cual fue percibido por sus compañeros de trabajo, resintiéndose el ambiente laboral; que en el día anterior había dedicado una parte de su jornada a realizar tareas particulares, al igual que en el día de la fecha se había constatado que, de 8.10 a 8:30 h, se había centrado en el uso de su móvil.

También se le imputaba la desatención al código ético de la empresa.

En la resolución de 29 de octubre de 2021 que ponía fin al expediente contradictorio se acordó su despido disciplinario por esos mismos hechos, imputándole la infracción del artículo 54. 2 ET.

El TSJ entiende que el despido debe ser nulo porque los hechos no revisten la suficiente gravedad como para despedir y al estar embarazada la trabajadora, se aplica la nulidad.

A la falta de gravedad suficiente de los hechos acreditados se suma que no consta que la trabajadora hubiera sido formalmente sancionada en fechas determinadas por el uso del teléfono móvil ni por los retrasos en la tramitación a su cargo. Solo se indica que se le hicieron advertencias verbales.

Nada aparece particularmente distinto en la carta de despido respecto de lo que ya se le había indicado en los informes de seguimiento de 2018, 2019 y 2020, que no dieron lugar a consecuencias sancionadoras, e incluso resulta del Informe de seguimiento de julio de 2021 que la trabajadora había mejorado respecto de los años anteriores.

Por otro lado, no consta ningún motivo de entidad suficiente que hubiera sucedido entre el mes de julio de 2021 y la apertura del expediente contradictorio en fecha 22 de octubre de ese año, una vez que la empresa ya conocía el embarazo de la actora y había sido requerida para revisar y adaptar su puesto de trabajo a las
condiciones de riesgo que pudieran existir.

Resulta de particular relevancia que no había ninguna investigación abierta antes de ello, lo que motiva que el embarazo se presenta como la única razón para adoptar una postura diferente en cuanto a las evaluaciones anteriores.

Otra cosa habría sucedido si, entre la evaluación de julio, que no motivó ninguna sanción, y el 22 de octubre, se hubiera producido un hecho de entidad grave, pero nada de ello resulta de la carta de despido ni consta reflejado en hechos probados.

Por todo ello, se revoca la sentencia del JS y se declara la nulidad del despido.

Por: Estela Martín

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