Ratificada la procedencia del despido de una trabajadora que siguió yendo a trabajar pese a convivir con un contagiado de Covid19
El TSJ de Murcia ha ratificado la declaración de procedencia del despido de una trabajadora que, pese a existir un protocolo muy claro en la empresa de actuación frente al Covid19, continuó yendo a trabajar pese a estar conviviendo con su hermano, de baja por Covid19 (sent. del TSJ de Murcia de 18 de julio de 2022).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora con la categoría de peón fue despedida (6 de octubre de 2020) por su empresa por trasgresión de la buena fe contractual (incumplir el protocolo Covid19 establecido en la empresa y conocido por los trabajadores)
Celso , hermano de la trabajadora, con la que convive en el mismo domicilio, fue dado de baja por COVID el 24 de agosto de 2020, y permaneció en esta situación hasta el 10 de septiembre.
La trabajadora continuó acudiendo al centro de trabajo sin comunicar esta circunstancia, hasta que la empresa tuvo constancia por medio de otra trabajadora el día 4 de septiembre.
En esa fecha, se llamó a la trabajadora y a otra compañera al departamento de recursos humanos, y se les apartó del trabajo hasta que se realizaran las oportunas pruebas médicas.
Finalmente, la propia empresa realizó una prueba de diagnóstico, a través de su servicio de prevención, el 10 de septiembre, y al dar resultado negativo el día 11, se permitió a la trabajadora incorporarse el día 14.
La empresa ha elaborado un protocolo de actuación contra el COVID-19, del que los trabajadores tienen conocimiento.
La sentencia del TSJ: despido procedente. Saltarse el protocolo Covid
El TSJ de Murcia ratifica la declaración de procedencia del despido.
Lo que se debatió ante el Juzgado de lo Social fue si la conducta de la trabajadora de no haber informado a la empresa de que su hermano, con el que convivía, había sido contagiado por el virus COVID-19 y se encontraba de baja médica por esta causa, era o no merecedora del despido disciplinario.
El Magistrado de instancia entendió que, efectivamente, la conducta de la trabajadora debía ser tipificada como falta muy grave y, en consecuencia, el despido debía ser calificado como despido procedente.
Para llegar a esa conclusión se razona que «(…) es cierto que no se ha acreditado de forma directa que la actora tuviera conocimiento del positivo de su hermano, pero es que se trata de un hecho casi imposible de probar, hasta el punto de que puede considerarse una «prueba diabólica».
Sin embargo, aplicando las reglas de la sana crítica, parece razonable afirmar que la demandante debía conocer que su hermano, con el que convive, había dado positivo y se encontraba en situación de baja por infección por COVID desde el 24 de agosto; y, sin embargo, no lo comunicó a la empresa.
Por tanto, no sólo incumplió el protocolo implantado al efecto, sino el establecido a nivel nacional por las autoridades sanitarias, de general conocimiento por toda la población, que exige que cualquier persona que haya tenido contacto estrecho con un positivo se persone en un centro médico y lo comunique a su empresa, o en cualquier ámbito en el que se puedan producir contagios.
El TSJ comparte el criterio del JS y razona que negar que, conviviendo en el mismo domicilio, se ha desconocido la situación médica del hermano es totalmente inverosímil y así se lo parece a esta Sala.
No puede perderse de vista que el Juzgador manifestó que el positivo del hermano de la recurrente fue acreditado por la prueba practicada, concretamente la testifical, probándose que la empresa tuvo acceso a través del presidente del comité de empresa al parte de baja del hermano de la trabajadora.
Siendo así, resulta que probado que la empresa tenía establecido un protocolo de actuación contra el COVID-19 del que la trabajadora tenía conocimiento.
Pese a ello, a y a pesar de convivir con su hermano (contagiado y de baja desde el 24 de agosto al 10 de septiembre de 2020), la trabajadora ahora recurrente siguió acudiendo al centro de trabajo, guardando silencio sobre su convivencia con una persona contagiada hasta que la empresa puso fin a esa situación el 04/09/2020 cuando tiene conocimiento de lo ocurrido.
La trabajadora puso en peligro con su comportamiento la seguridad de las personas que prestan servicios en la empresa, el ciclo productivo de esta y a la sociedad en general, incumpliendo, además de la normativa interna de la empresa, la establecida por las autoridades sanitarias de ámbito nacional.
Situación actual en torno al Covid19 en materia laboral
Al margen de la sentencia, recordamos que actualmente ya no existen restricciones debidas a la Covid19 (a salvo de excepciones como por ejemplo el uso de mascarillas en medios de transporte o centros sanitarios).
En materia de prevención de riesgos laborales, el último «Procedimiento de actuación de los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2 (de fecha 6 de junio de 2022) señala entre otras cuestiones lo siguiente:
«En el entorno laboral y de manera general, no resultará preceptivo el uso de mascarilla. La evaluación de riesgos del puesto de trabajo será la actividad que permitirá tomar una decisión sobre las medidas preventivas adecuadas que deben implantarse, incluido el posible uso de mascarillas si así se derivara de la misma».
En este sentido, a la hora de poder determinar llegado el caso la posible declaración de procedencia del despido por incumplir el protocolo establecido por la empresa, la evaluación de riesgos del puesto será determinante.