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Teletrabajo: ratificada la procedencia del despido de un trabajador por realizar actividades privadas en tiempo de trabajo

Despido en teletrabajo: como ya hemos explicado en El Blog de SincroGO, el teletrabajo está siendo ya fuente de conflicto en los tribunales en torno a distintas cuestiones y el despido disciplinario es una de ellas.

Hoy analizamos esta sentencia del TSJ de Madrid que ratifica la procedencia del despido de un trabajador por falsear partes de horas y dejación de funciones (realizar actividades privadas en tiempo de trabajo) (sent. del TSJ de Madrid de 18 de julio de 2022)

Entiende el TSJ que han quedado acreditados los hechos y que revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido disciplinario del trabajador (trasgresión de la buena fe contractual).

El caso concreto enjuiciado

El 31-7-2021 empresa y trabajador firman acuerdo de trabajo a distancia (Acuerdo de trabajo a distancia) mediante teletrabajo.

Previamente, el trabajador ya había estado en situación de teletrabajo (teletrabajo por Covid19).

El horario de trabajo será el establecido en el Convenio Colectivo vigente, con pleno respeto a la flexibilidad y duración de la jornada laboral. Los días de teletrabajo serán todos los días de la semana y el 100% en teletrabajo.

El día 14 de septiembre de 2021 la empresa inicia procedimiento disciplinario presentando pliego de cargos por realización de actividades durante la jornada laboral que pueden considerarse abandono del puesto de trabajo así como no realización de las funciones laborales para las que ha sido contratado, no comunicar cambio de domicilio y dar información falsa sobre su actividad laboral.

El 20-9-2021 la empresa le comunica la sanción de despido.

En concreto, se sanciona con el despido por la comisión de faltas muy graves, tipificadas en el Convenio colectivo de la empresa, art. 87, apartados 4º (transgresión de la buena fe contractual así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo), 6º (abandono de destino injustificadamente durante un período superior a un día), y 8º (abuso de confianza respecto a la empresa o sus clientes), y en el Estatuto de los trabajadores, que a juicio de la empresa suponen una vulneración del Código Etico de la Compañía.

La sentencia del TSJ: despido procedente. Actividades privadas en teletrabajo (Dejación de funciones)

Tanto el JS como el TSJ declaran la procedencia del despido al entender que los hechos revisten la suficiente gravedad como para despedir.

Ha quedado acreditado:

-Que el 22 de julio el trabajador acompañó a su pareja a una cita médica en Zaragoza, saliendo de una vivienda, sita en (…) a las 9 de la mañana y regresando a las 10.53 horas.

-Que al día siguiente, el trabajador estuvo en un parque cercano a dicho domicilio de Zaragoza fumando desde las 10 hasta las 10,43 horas.

-Que el 28 de julio, el trabajador salió de la vivienda sita en (…) a las 11, 32 horas, se fue a una cafetería y regresó a las 11,40; y a las 12,30 salió de nuevo y se dirigió a una peluquería y una tienda, regresando a su domicilio a las 13,46 horas.

-Que el 29 de julio, el trabajador salió de la vivienda de la (…) a las 11,58 horas, y se dirigió en su vehículo a un lavado automático, volviendo a las 12,15 horas; tomando rumbo a Madrid a las 12,25 horas.

-Que en los días señalados, el trabajador realizó partes de fichaje de 8 a 15 horas.

Se indicaba en la carta que en ninguna ocasión el actor había comunicado su estancia en Zaragoza, y que el único domicilio comunicado se encontraba en Madrid.

Asismimo, consta que en ninguno de los días referidos en la carta de despido solicitó permiso para realizar gestiones personales a su mando, y registró su jornada sin incidencias en los fichajes, introduciendo en la herramienta de gestión comercial los citados períodos como trabajados.

En definitiva, se imputan al trabajador dos tipos de conductas, a saber: 1) la realización de actividades durante su jornada laboral, que suponen un abandono del puesto, además de no realizar las funciones para las que había sido contratado; y 2) el dar información falsa sobre su actividad laboral.

Pues bien, razona el TSJ de Madrid, la información reportada en los partes diarios de trabajo debía ser veraz y rigurosa para cumplir su finalidad; y en este sentido, el trabajador  no comunicó a la empresa que había acompañado al médico a su pareja, y firmó el registro de jornada a tiempo completo; salió a la peluquería, a comprar o a lavar el coche, extralimitándose de lo permitido, afirmando que había hecho el horario completo.

En definitiva traslada una información a la empresa que no coincide con la realidad, y que provoca que la empresa no tenga un conocimiento real de las actuaciones que está llevando a cabo el trabajador.

Por otro lado, recuerda el TSJ que la declaración de datos falsos sobre el trabajo es causa de despido -STS de 22-33-90-, con amparo en el art. 54.2.d. ET, y como señalaba la STS de 20-06-88 » es el quebranto de la confianza mutua, que integra la base misma del contrato de trabajo, máxime cuando el empleado ha de desarrollar sus actividades fuera del centro de trabajo, la figura sancionada con el despido en el precepto legal cuya infracción se denuncia».

Finalmente, y aunque es cierto que en el caso concreto enjuiciado, no puede amparar la empresa la sanción de despido impuesta en el
incumplimiento del Acuerdo de trabajo a distancia mediante teletrabajo, habida cuenta que el mismo se firmó el 30 de julio de 2021, y los hechos que se imputan al actor tuvieron lugar en los días 22, 23, 28 y 29 de julio de dicho año, no obstante, de la lectura de dicho acuerdo, se infiere que el trabajador venía ya desempeñando sus funciones en remoto mediante teletrabajo preferente por COVID antes de la firma del Acuerdo.

Y ciertamente, no se apoya la carta extintiva en el Acuerdo indicado, sino que se le considera responsable de realizar actividades durante su jornada laboral, dejando de hacer sus funciones laborales; y de falsear los partes diarios de actividad; y dichas conductas resultaron acreditadas, al margen de la firma posterior del Acuerdo de teletrabajo.

Por todo ello, se ratifica la declaración procedencia del despido.

La valoración de SincroGO

Recordamos que la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, reconoce expresamente a las empresas en su art. 22 la posibilidad de controlar la prestación de las funciones en teletrabajo.

En concreto, se dispone expresamente que «la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad».

En todo caso, como hemos venido explicando en SincroGO, desde la óptica laboral & dirección estratégica de personas, el mejor método de «control» sea cual sea la forma de prestación del trabajo (modelo híbrido, presencial o 100% remoto) sería implantar un buen sistema de dirección por objetivos (DPO) que mida resultados y no tiempo de presencia y que cumpla los parámetros establecidos por la jurisprudencia.

Por: Estela Martín

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