02 Ene
sentencias laborales 2024

TSJ de Asturias: no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo (Ley 15/2022)

Una de las sentencias más esperadas en 2024 va a ser cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los despidos de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022. Mientras tanto, como hemos explicado de forma reiterada en El Blog de SincroGO, la conflictividad en los juzgados y tribunales de lo Social es muy elevada.

Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Asturias que, en línea con otros TSJ (como el TSJ de Cataluña) dejan claro que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo y que la Ley 15/2022 no establece en ningún caso una nulidad objetiva o automática (STSJ de Asturias de 31 de octubre de 2023).

En su sentencia se ratifica la declaración de improcedencia del despido al no estar los hechos lo suficientemente acreditados, pero se descarta la nulidad.

Deja claro la sentencia que ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad.

Es más, señala el TSJ que no cabe «ni siquiera el poder ser considerada ahora como causa de discriminación -por causa de la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no es suficiente si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede merecer dicha calificación».

El caso concreto enjuiciado

Frente a la sentencia que declaró improcedente el despido de un trabajador que fue despedido disciplinariamente estando de baja por incapacidad temporal recurre el trabajador para solicitar la declaración de nulidad del despido.

La empresa le despidió al entender que había estado realizando actividades incompatibles con la situación de baja por incapacidad temporal y que perjudicaban su recuperación.

En concreto (entre otros) se le imputaba al trabajador que durante la situación de incapacidad temporal estuvo de vacaciones en Pontevedra y Portugal durante el periodo del 22 al 29 de julio de 2022. Desarrollando actividades absolutamente incompatibles con las dolencias que tiene como piragüismo en las playas con sus hijos. Así se le ha visto sentado en la canoa moviendo y elevando los brazos sin problema para hacer fuerza con los remos y todo tipo de actividades lúdicas (caminar, nadar, hacer barbacoas…) sin presentar limitación alguna.

Tanto el JS como el TSJ entendían que no habían quedado acreditado los hechos que justificaban el despido pero declaran la improcedencia, descartando la nulidad.

La sentencia: no todo despido es nulo (Ley 15/2022)

El TSJ desestima el recurso del trabajador y ratifica la declaración de improcedencia del despido.

Por un lado, señala el TSJ que  ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situaciónde incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad, ya que ni siquiera el poder ser considerada ahora como causa de discriminación -por causa de la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no es suficiente si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede merecer dicha calificación.

También cabe indicar como dentro del capítulo de dicha Ley dedicado a las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación el artículo 30 establece que

«De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

Ello viene a conectar en nuestro ámbito con la propia previsión del artículo 181.2 LRJS cuando fija como reglas procesales en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales -a través del que también se dilucida la prohibición de tratamiento discriminatorio (artículo 177.1 LJS)- que

» En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

En este caso, la empresa ha esgrimido una causa para motivar el despido (comportamientos que podrían perjudicar la recuperación), además del hecho de que la empresa ha acreditado tener un gran número de trabajadores en situación de incapacidad temporal.

Partiendo de tales presupuestos fácticos, que no han sido combatidos, no cabe apreciar que existan en el presente caso indicios suficientes para apreciar que el motivo del despido del trabajador haya sido la situación de incapacidad temporal en la que el mismo se encontraba, sino que cabe entender que la decisión extintiva vino motivada por conocer la empresa de una actuación habida por parte del trabajador durante las vacaciones en su situación de baja médica, que consideraba ponía de manifiesto no tener el trabajador dolencia alguna, o ser incompatible la actuación con ellas y dificultar su curación, y que en realidad apunta hacia hechos que contrarrestan el considerar que la decisión extintiva acordada tuviera como verdadera razón la incapacidad temporal por enfermedad del trabajador

Por todo ello, se desestima la petición de nulidad del despido.

¡Importante!: Ojo a las cartas genéricas de despido

Al margen del caso concreto, volvemos a recordar desde SincroGO que los tribunales han venido dejando claro (ya tenemos diversas sentencias) que en caso de despido durante una baja por enfermedad, deberá ser declarado nulo en caso de que la empresa no se moleste mínimamente en intentar acreditar los motivos del despido.

Por tanto, volvemos a reiterar desde SincroGO la importancia de justificar debidamente los motivos del despido (tanto si se trata de despidos disciplinarios como objetivos) y «desterrar» las cartas de despido genéricas tipo: «disminución continuada y voluntaria del rendimiento» o despido por «trasgresión de la buena fe» sin acreditar mínimamente las causas.

Es decir, una cosa es que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo tras la Ley 15/2022 (y así lo hemos defendido desde que entró en vigor la ley en SincroGO). Ahora bien, cuidado con las cartas genéricas o sin una mínima fundamentación porque el criterio de los tribunales (a la espera por supuesto de que se pronuncie el TS) el de entender que la falta mínima de motivación conlleva la nulidad al entender que la causa real es la situación de enfermedad de la persona trabajadora.

 

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