Denuncias internas en el ámbito laboral: ¿Conseguirá España trasponer en plazo la Directiva de Whistleblowing (solo queda un mes)?
El 17 de diciembre de 2021 (o sea, en un mes) finaliza el plazo para trasponer la Directiva europea de Whistleblowing (Directiva 2019/1937, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión (denuncias internas en el ámbito laboral).
¿Cuál es el plazo máximo de trasposición?
Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 17 de diciembre de 2021.
Ahora bien, en el caso de entidades jurídicas del sector privado que tengan de 50 a 249 trabajadores, los Estados miembros tendrán de plazo hasta el 17 de diciembre de 2023 para habilitar las disposiciones legales necesarias para dar cumplimiento a la obligación de establecer canales de denuncia interna.
Hasta la fecha España no ha movido fecha y a priori parece que estamos ante otra Directiva que España va a ser incapaz de trasponer en el plazo previsto.
¿Qué implica la Directiva de Whistleblowing en el ámbito laboral?
Las repercusiones son muchas. Entre las principales:
A qué trabajadores se aplica la Directiva de whistleblowing
El espectro es amplísimo, cubriendo incluso a los candidatos que participen en un proceso de selección.
La presente Directiva se aplicará a los denunciantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral, incluyendo, como mínimo, a:
a) las personas que tengan la condición de trabajadores en el sentido del artículo 45, apartado 1, del TFUE, incluidos los funcionarios;
b) las personas que tengan la condición de trabajadores no asalariados, en el sentido del artículo 49 del TFUE;
c) los accionistas y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos, así como los voluntarios y los trabajadores en prácticas que perciben o no una remuneración;
d) cualquier persona que trabaje bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
¡Importante! La presente Directiva también se aplicará a los denunciantes cuando comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral ya finalizada.
Candidatos en un proceso de selección
Muy importante: La Directiva también se aplicará a los denunciantes cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.
Obligación de establecimiento de canales de denuncia interna
Los Estados miembros velarán por que las entidades jurídicas de los sectores privado y público establezcan canales y procedimientos de denuncia interna y de seguimiento, previa consulta a los interlocutores sociales y de acuerdo con ellos cuando así lo establezca el Derecho nacional.
Los canales deberán permitir a los trabajadores de la entidad comunicar información sobre infracciones. También podrán permitir comunicar información sobre infracciones a otras personas, que estén en contacto con la entidad en el contexto de sus actividades laborales.
Gestión interna o externa: Los canales de denuncia podrán gestionarse internamente por una persona o departamento designados al efecto o podrán ser proporcionados externamente por un tercero.
Las entidades jurídicas del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores podrán compartir recursos para la recepción de denuncias y toda investigación que deba llevarse a cabo. Eso sí, sin perjuicio de cumplir las obligaciones impuestas en torno a mantener la confidencialidad, dar respuesta al denunciante, y tratar la infracción denunciada.
¿Y si España no cumple el plazo de trasposición de la Directiva de Whistleblowing?
La Comisión Europea puede iniciar un procedimiento formal de infracción si el Estado miembro afectado no notifica las medidas adoptadas para transponer plenamente las disposiciones de las directivas o no subsana el supuesto incumplimiento de la legislación de la UE.
El procedimiento se desarrolla siguiendo una serie de etapas contempladas en los Tratados de la UE, que culminan con la adopción de una decisión formal.
¡OJO! Hay jurisprudencia del Tribunal Supremo (entre otras, sent. del TS de 11 de noviembre de 2020, relativa en concreto al incumplimiento del plazo para transponer la Directiva 2008/7/CE) que determina que en el caso de que el Estado se demore en la transposición de una directiva, dicha directiva será directamente aplicable durante el tiempo que transcurra desde la finalización del plazo para la transposición y hasta que ésta se realice efectivamente.
Razona el TS en esta sentencia que, en el caso de estar ante Directivas «el Tribunal de Justicia les reconoce en algunos casos un efecto directo al objeto de proteger los derechos de los particulares, siempre que sus disposiciones sean incondicionales y suficientemente claras y precisas y cuando el país de la UE no haya transpuesto la directiva antes del plazo correspondiente».
Por tanto, en caso de incumplirse el plazo de trasposición, los trabajadores podrían apelar al cumplimiento de esta Directiva en los tribunales.
