El 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática, según un informe de Adecco
Fuente: Encuesta #TuEdadEsUnTesoro. Fundación Adecco
El 52% de los currículos de profesionales mayores de 55 años son descartados de forma automática. Así lo asegura el informe #TuEdadEsUnTesoro elaborado por la Fundación Adecco. Dicho informe, realizado por décimo año consecutivo, en esta ocasión, se ha centrado en los desempleados mayores de 55 años, por encontrar estos grandes obstáculos para acceder a un empleo. Este trabajo basa sus conclusiones en una encuesta, confidencial y anónima, a 800 profesionales de Recursos Humanos, de cara a detectar sesgos inconscientes y actitudes discriminatorias, así como en un análisis de los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).
Éstos son algunos de los principales datos que contiene el informe:
-Los prejuicios son la razón subyacente: un 65% de los reclutadores opina que el profesional senior no encajará porque la mayoría de la plantilla es joven, un 18% cree que exigirá una remuneración mayor y un 17% que sus competencias estarán desfasadas.
-7 de cada 10 profesionales de Recursos Humanos no ha seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año.
– El número de desempleados mayores de 55 años ha descendido en el último año (-1,2%), pero en un nivel muy inferior a la media (-10,8%), siendo su proporción sobre el total de parados cada vez mayor: el año pasado representaron el 14,6% de las personas en desempleo, frente al 8,5% de 2012.
-Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “detrás de esta realidad está el factor demográfico: cada vez hay más población mayor de 55 años que va ganando peso sobre el total de parados. Sin embargo, también es significativa la cronificación de su desempleo: encuentran grandes dificultades para colocarse o reengancharse al mercado laboral, con lo que no consiguen abandonar las listas del paro”.
– 7 de cada 10 desempleados mayores de 55 años lleva más de un año en paro, frente al 50% general.
El factor edad en las ofertas laborales
A pesar de que la tendencia es a evaluar a los candidatos en base a criterios cualitativos, que nada tienen que ver con datos sociodemográficos, un 26% de las ofertas de trabajo sigue incluyendo el factor edad, según un reciente informe de Adecco e Infoempleo.
Esta realidad se origina ante la dificultad que encuentran los reclutadores a la hora de acreditar y certificar aquellas cualidades menos tangibles, lo que provoca que la valoración de otros aspectos más cuantificables, como la edad, cobren un mayor protagonismo.
Según el citado informe, los mayores de 45 años siguen siendo los más perjudicados en el reparto de ofertas de empleo. De hecho, a nivel nacional, sólo un 2,3% de las ofertas se dirige a estos profesionales, porcentaje que, en el caso de los mayores de 55 años, descendería aún más.
Medidas para reducir la discriminación por género
Cada empresa debe estudiar qué medidas son más convenientes, en función de su cultura organizacional y del compromiso de partida que la plantilla tenga con la Diversidad. No obstante, desde la Fundación Adecco apuntan las siguientes medidas:
– Currículum ciego. Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante como la edad o la procedencia del profesional. El objetivo: que la empresa sólo disponga de la información relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia del empleado.
– Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas. De este modo, se evita que el reclutador caiga en preguntas desafortunadas, fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato. Cada perfil debe disponer de su propia guía de preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas en el desempeño del puesto de trabajo.
– Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Los responsables de Recursos Humanos ya no son gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la cúpula directiva, la formación debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección: desde el escrutinio del currículum a las preguntas en la entrevista de trabajo. Si los responsables de RRHH están comprometidos con la Diversidad, atraerán naturalmente un #TalentoSinEtiquetas, donde la edad no sea un dato significativo.
– #TalentoSinEtiquetas. Derivado de lo anterior, los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este sentido, se puede radiografiar cuáles son los que necesita la empresa (por ejemplo: polivalencia, dinamismo, conocimientos informáticos…) y establecer un sistema de puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen de su valía.
– Impulso del intercambio generacional. Gran parte de los prejuicios relacionados con la edad están ocasionados por miedos de los reclutadores a posibles reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un trabajador mayor de 55 años. Por este motivo, es crucial impulsar el desarrollo de proyectos que permitan trabajar en equipo a jóvenes y senior, aprovechando las potencialidades de cada generación. Experiencias de trabajo constatan que los senior aportan un valor incalculable en el traspaso de competencias de gestión a los junior, mientras que éstos constituyen una pieza clave en la transformación digital. Estas experiencias positivas de trabajo, y su posterior puesta en valor a través de la comunicación, resultan esenciales para la creación de una cultura corporativa abierta a personas de todas las edades.
