13 Jun
algoritmos en RRHH

¿Hay que negociar el uso de algoritmos en el ámbito laboral y de RRHH con los representantes de los trabajadores?

Algoritmos e inteligencia artificial (IA) aplicados al ámbito laboral: ¿tienen las empresas obligación de negociar el uso de algoritmos con los representantes de los trabajadores? ¿Cuáles son las obligaciones de las empresas en torno al uso de algoritmos en el trabajo?

Pues bien, son dos de las cuestiones que aclara la «Guía práctica y herramienta sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral«, presentada el pasado 10 de junio por el Ministerio de Trabajo.

  1. ¿Es obligatorio negociar el uso de algorimos con los RLT?

Tal y como explcia la Guía, a día de hoy, como norma general, no existe la obligación de negociar el algoritmo con la representación legal de los trabajadores (sí hay que informarles, pero no negociar). Ahora bien, se va a estudiar la posibilidad de introducir esta obligación y/o modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores.

En concreto, se va a estudiar la posibildiad de obligar a las empresas no solo a informar, sino también a negociar con los representantes las variables, parámetros u otras características del algoritmo o sistema de decisión automatizada que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Además, el convenio colectivo sí puede, por ejemplo, introducir el test del uso responsable, en el caso de que el uso de algoritmos pueda afectar al empleo, por ejemplo, con el empleo progresivo de robótica.

Dicho test se recomienda en la Declaración de los agentes sociales europeos del sector de seguros sobre inteligencia artificial de 16 de marzo de 2021 y obligaría a las empresas a preguntarse: ¿logrará la implementación de la inteligencia artificial mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción de las personas consumidoras de una manera ética y transparente, y sin pérdidas (desproporcionadas) de puestos de trabajo?

2. ¿Qué obligaciones tienen las empresas en torno al uso de algoritmos en materia laboral & RRHH?

Las empresas debe cumplir con las obligaciones de información algorítmica ante la adopción de cualquier decisión de gestión de personas en el ámbito laboral, desde la selección y contratación de personas, pasando por la determinación de condiciones de trabajo y llegando hasta los despidos.

Tal y como recuerda la Guía, el artículo 22 RGPD establece el derecho de información respecto de las decisiones íntegramente automatizadas con efectos jurídicos o similarmente significativos para las personas, entendiéndose incluidas las oportunidades de empleo y derechos laborales.

Por su parte, el artículo 64.4 ET establece el derecho de información respecto el uso de algoritmos para adoptar decisiones en materia de «condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles».

En consecuencia, están incluidas en esta obligación de información todas las decisiones en materia de gestión de personas, desde selección y contratación de personas, hasta asignación de tareas, fijación de horarios, determinación de salarios, control y monitorización, control de productividad, evaluación de resultados, promoción profesional e incluso, despidos.

Empresas con y sin representantes de los trabajadores y uso de algoritmos

Todas las empresas que tengan personas asalariadas a su cargo y utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizada para la gestión de personas (incluyendo decisiones de selección, contratación, asignación de horarios, tareas, medición de productividad, promociones, fijación de salarios, despido, etc.) tienen obligación de información algorítmica.

El tipo y nivel de información, así como los sujetos que la pueden exigir, varía dependiendo de si la empresa cuenta o no con representación legal de la plantilla:

  • Si no hay RLT. Todas las empresas, tengan o no representación legal de la plantilla, tienen la obligación de información individual sobre las decisiones automatizadas sin intervención humana que afecten a las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras, individualmente o a través de la representación legal, podrán exigir esta información (artículos 13.2.f), 14.2.g) y 15.1.h) RGPD, en relación con su artículo 22).
  • Si hay RLT: Las empresas con representación legal de la plantilla, adicionalmente a la obligación de información individual anterior, deben cumplir con la obligación de información colectiva, proporcionado a dicha representación la información en el sentido del artículo 64.4.d) ET.

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