Hoy ha entrado en vigor el RD de planes de igualdad (RD 901/2020)
Hoy, 14 de enero, ha entrado en vigor Real Decreto que regula los planes de igualdad y modifica la normativa sobre registro de cada plan de igualdad.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, fue publicado en BOE el pasado 14 de octubre, pero su entrada en vigor se ha producido hoy, 14 de enero de 2021.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre regulan los planes de igualdad y su registro y modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Objetivo
El RD tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.
- Cómputo de la plantilla
El Real Decreto regula el sistema de cómputo de la plantilla para saber cuándo se obliga a una empresa a tener un plan de igualdad.
En este sentido, hay que tener en cuenta lo siguiente:
Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.
Esto significa que se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.
En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Importante: El cómputo deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de trabajadores que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.
Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
- Contenido mínimo de los planes de igualdad
Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión del plan.
El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico.
Se pueden incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras.
Hay que identificar todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.
En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico.
Asimismo, las medidas deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
- Vigencia
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.
Además, el RD establece una serie de supuestos donde será obligatorio realizar una revisión del plan (por ejemplo ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos).
- Registro de planes de igualdad
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
- Grupos de empresas
En los grupos de empresa se podrá elaborar una plan único para todas o parte de las empresas del grupo.
Eso sí, en este caso hay que tener en cuenta lo siguiente:
El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación.
Además, deberá incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de éstas.
Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
- Recordatorio sobre obligatoriedad de planes de igualdad
Las empresas tienen que recordar lo «Disposición transitoria décima segunda del RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo :
- A partir del próximo 7 de marzo de 2021, el plan de igualdad es obligatorio en todas las empresas de más de 100 personas en la plantilla.
- Desde el 7 de marzo de 2022: plan de igualdad obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas en plantilla.
