13 Abr
herramienta de valoración de puestos registro retributivo

Igualdad retributiva: publicada hoy la herramienta de valoración de puestos de trabajo

Ultima Hora: El Ministerio de Trabajo ha publicado hoy (13 de abril de 2022) la Herramienta de Valoración de puestos de trabajo, que pueden utilizar (su uso no es preceptivo) las empresas para cumplir con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 28.1 del ET).

Recordamos en este sentido un par de cuestiones previas:

  1. Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de actividad) están obligadas a elaborar un registro retributivo.
  2. Adicionalmente al registro retributivo, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (todas las que tengan a partir de 50 empleados ya deberían tener aprobado su plan) tienen que realizar también la auditoría retributiva

Herramienta de valoración de puestos de trabajo

Pues bien, la herramienta de valoración de puestos de trabajo del Ministerio de Igualdad es un mecanismo para identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.

Tal y como ha explicado el Ministerio:

Realiza una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo en cada uno de los puestos de trabajo atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan.

Ha de servir para identificar las diferencias en las retribuciones de los distintos puestos de trabajo que puedan resultar discriminatorias.

Puede servir de base para la configuración de las tablas salariales en la Negociación Colectiva.

Acceso a la herramienta del Ministerio.

¿Qué es un trabajo de «igual valor»?

Lo desarrolla el art. 4 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva (con remisión al art. 28.1 del ET;

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo:

la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento

la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones

las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización

(todos ellos en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran)

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

  • La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
  • La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
  • La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Y recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia de elaboración y negociación de Planes de Igualdad o en materia retributiva, no dude en consultar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

Por: Estela Martín

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