14 Oct
Planes de Igualdad obligatorios para las empresas a partir de 50 empleados

Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)

Ayer se aprobó (como avanzamos en nuestro blog) en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el  Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Te contamos sus claves principales

  1. Entrada en vigor: dentro de tres meses

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).

Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.

2. Obligaciones para todas las empresas (sea cual sea su nº de empleados)

Todas las empresas (sea cual sea su número de trabajadores) deberán:

Adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

3. Qué empresas están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad

Las empresas que tengan 50 o más trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

4. Qué pasa con las empresas de menos de 50 empleados
En este caso, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.

5. Planes de Igualdad en grupos de empresa

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.

Deberá negociarse conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello.

Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de
su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación.

También deberá incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas.

Asimismo, el Plan deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

6. Cómo se calcula el número de empleados que hay en la empresa

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa.

Por plantilla total se entiende cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidos los empleados con:

  • contratos fijos discontinuos
  • contratos de duración determinada y
  • personas con contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número deberán sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier tipo) que habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.

En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

IMPORTANTE

El cómputo deberá efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.

Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de empleados se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo.

Si no se ha acordado plazo de vigencia, será de cuatro años.

7. Diagnóstico de situación

El diagnóstico de situación, punto de partida del Plan de Igualdad, se referirá al menos a las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa.

8. Contenido mínimo del Plan de Igualdad

Los Planes de Igualdad (voluntarios u obligatorios) deberán contener como mínimo lo siguiente:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa (o, en los grupos de empresas, de cada de una de las empresas del grupo)
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad (RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

9. Vigencia del Plan

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

En el Plan de Igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan.

10. Registro del Plan de Igualdad

El Plan deberá ser inscrito cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no
adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010.

La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Por su parte, será voluntario el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón
de sexo.

Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

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