Las 10 conclusiones de #LaNeuronaRetribución: la retribución flexible como palanca estratégica de competitividad
Ayer, 15 de octubre, se celebró en Ifema #LaNeuronaSummits, que albergó diferentes paneles y mesas de debate. Carlos Mª Ruiz, CEO de Sincro Business Solutions, moderó #LaNeuronaRetribución, una mesa dedicada a la retribución flexible.
Las 10 conclusiones clave
Éstas son las 10 conclusiones más destacadas de #LaNeuronaRetribución:
1. La propuesta de valor a los empleados es clave, pero tiene que ser coherente: lo que le vendemos como compañía, el estilo de liderazgo que practica su jefe y que realmente pueda disfrutar todos los beneficios que desde la organización se le han «vendido».
2. Las nuevas generaciones, como millennials y centennials quieren un mayor poder de negociación en su retribución y hay que cumplir esta exigencia y tender a la personalización.
3. Los sistemas de retribución flexible están cada vez más extendidos pero todavía queda mucho trabajo por hacer. Hay por ejemplo barreras culturales a la hora de explicar y definir el sistema de retribución flexible.
4. Es necesario contar con aliados y prescriptores de los sistemas de retribución flexible para que se difundan de una manera más rápida y de forma natural.
5. Si el comité de empresa está implicado en los sistemas de #retribución flexible y respalda la implantación y disfrute de los beneficios, todo será muchísimo más fácil y fluido. Eso sí, la transparencia es clave.
6. Las empresas tienen que asumir y tener muy claro que la retribución flexible ya no es, como sucedía antes, un factor diferencial. Es algo que hay que tener porque si no, corres el riesgo de quedarte fuera a la hora de atraer y fidelizar talento. No es un algo más, es un «must» para competir con otras empresas.
7. Todavía hay que vencer un cierto desconocimiento en torno a los sistemas de retribución flexible. En este sentido, diseñar un buen plan de comunicación interna, explicando de forma adecuada en qué consiste el sistema, qué posibilidades ofrece a los empleados, cómo solicitar y disfrutar los beneficios… es crítico.
8. Unido a lo anterior, hay empresas que después de haber diseñado sistemas de retribución flexible y compensación muy atractivos y beneficiosos para sus empleados, han fracasado porque descuidaron la parte de la comunicación.
Sin un buen plan de comunicación, todo el trabajo de diseño e implantación del sistema de retribución flexible puede acabar por tierra.
En el Panel de expertos: «Retribución flexible: una fórmula para mejorar el sueldo de tus empleados» participaron Juan Díaz, director de RRHH de Trolli Ibérica, Fidel Mallo, director de Personas del grupo Eurofred y Alberto Martínez, Director Comercial y de Afiliación de Sodexo.
Ahora mismo, termina su intervención Álvaro Herreros, de AENOR: hay que diseñar un buen plan de comunicación del sistema de #retribuciónflexible
El puzzle de la compensación total
Sobre la gestión de comunicación, la transparencia y diseñar un plan de retribución flexible coherente con los valores corporativos también habló Álvaro Herreros Fontaneda, Responsable de Compensación y Beneficios de AENOR. Éstas fueron algunas de sus principales reflexiones:
La compensación total es como un puzzle: empresa saludable, políticas de conciliación, RSC, valores, cultura organizativa, retribución flexible…
La comunicación es un factor crítico. Hay que potenciar la comunicación entre el mando y su equipo, ya que esto es clave en los sistemas de evaluación del desempeño. Y hay que trabajar mucho todavía en este sentido.
Hay que tender a utilizar el sistema de evaluación del desempeño orientado a fortalecer la cultura y valores corporativos, además de al desarrollo y competitividad.
9. Atajar la brecha salarial
Carlos Anta, Director Corporativo de talento y compensación de Acciona, y Elena Piélagos, Directora de Compensación y Beneficios de Gefco abordaron la necesidad de atajar y combatir la brecha salarial. En este sentido, pusieron sobre la mesa las siguientes cuestiones:
-Tenemos un gran problema y es que falta una forma única y estandarizada de analizar el «equal pay gap» para que las empresas nos comparemos con otras con los mismos parámetros.
-El Plan de Igualdad, los sistemas de medición de género y la revisión de políticas implementadas por las compañías son los tres grandes focos para combatir la brecha salarial.
-La brechasalarial va mucho más allá de pagar más a los hombres que a las mujeres. Los Planes de Igualdad son críticos y se requiere tomar conciencia de las dimensiones reales del problema para, a partir de un buen diagnóstico, tomar las decisiones adecuadas.
-Uno de los grandes problemas en torno a la brecha salarial es que hay empresas y Comités de Dirección que no son conscientes de que en su organización existe brecha salarial y, por tanto, discriminación.
-En las entrevistas de selección, las mujeres tienden a pedir menor retribución que los hombres aunque estén optando al mismo puesto. Y esto contribuye a crear y perpetuar la brecha salarial.
10. Hacia un nuevo estilo de liderazgo
#LaNeuronaRetribución se cerró con un panel sobre el desarrollo del #talento directivo para mejorar el engagement (compromiso). En dicho panel participaron Susana Arias, de Nara Solar y Antonio Ledo de Laboratorios Normon.
En este panel se puso sobre la mesa la necesidad de impulsar un nuevo estilo de liderazgo que ponga a las personas en el centro de la toma de decisiones, apueste por las políticas de conciliación y flexibilidad y por un estilo de liderazgo abierto, participativo, que fomente la escucha activa e integrador.
