Las empresas llegan a la obligación del Plan de Igualdad sin tener hechos los deberes previos (ponencia de SincroGO en un Congreso organizado por UGT)
Uno de los factores que influye en el elevado nivel de incumplimiento en torno a la obligación de elaborar el Plan de Igualdad deriva de que cuando se llega a esa obligación se debe llegar habiendo hecho los deberes previos (registro retributivo, valoración de puestos, plan de acoso…), algo que no sucede en muchas compañías.
A esto se suman otros factores como la falta de una cultura adecuada de compliance laboral, la falta (en las empresas pequeñas) de un Departamento de Personas, la falta de formación y el hecho de que muchas compañías (especialmente en la franja de 50 a 100 personas trabajadoras) no hay comité de empresa y, por tanto, hay que efectuar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios para la negociación del plan de igualdad.
Así lo puso de manifiesto Estela Martín, Abogada de SincroGO, en el marco de la jornada «La perspectiva de género en las relaciones laborales», organizada ayer por UGT en Zaragoza y que contó con la participación de Ruth Vallejo, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Zaragoza, y el magistrado José Fernando Lousada.
La jornada estuvo moderada por Medea Gracia, Secretaria de Igualdad, Juventud y Movimientos Sociales de UCT Aragón
De la valoración de puestos a la auditoría retributiva y la brecha salarial: lo que no se mide, no existe
Tal y como explicó en su intervención Estela Martín (SincroGO):
- En materia de Planes de Igualdad hay un margen de mejora enorme porque en muchos casos, las #empresas no tienen hechos los «deberes» previos como el plan de acoso, la valoración de puestos o el registro retributivo. A esto se suma (sobre todo en empresas pequeñas) la falta de datos, la falta de la figura de un responsable de Personas y la falta de cultura de compliance.
- Ahora mismo hay un problema sobre la mesa y están en esas empresas obligadas a tener Plan de Igualdad pero que no tienen representantes de los trabajadores (hay muchas en la franja de 50 a 100 personas trabajadoras). Y no cabe comisión ad hoc, por lo que hay que efectuar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios para poder negociar el plan y ahora mismo hay un enorme cuello de botella a la hora de dar respuesta a esos llamamientos. Y esto es un hándicap cada vez mayor, puesto que no tener Plan de Igualdad cuando una empresa está obligada a ello está cada vez más penalizado.
- No tener Plan de Igualdad, cada vez más penalizado. No tener Plan de Igualdad está cada vez más penalizado. Además de las sanciones por infracción de la normativa laboral (LISOS), no tener Plan de Igualdad (cuando hay obligación de tenerlo) supone no poder optar a concursos o licitaciones públicas y (desde el pasado 1 de septiembre) no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación.
- Hay que medir y hacerlo bien. Lo que no se mide no existe y, en materia de brecha salarial, esto es una realidad. Cuando las empresas se sientan a medir y hacer bien las auditorías retributivas en el marco de los Planes de Igualdad es cuando aflora la brecha salarial que se da, especialmente, en los complementos salariales y extrasalariales.
Por el otro lado, si una empresa está convencida de que no tiene brecha salarial de ningún tipo, es muy sencillo: solo tiene que cumplir la obligación legal de realizar bien tanto la valoración de puestos como la auditoría retributiva. Y de los datos de la auditoría podrá afirmar, si fuere el caso, que no tiene brecha salarial.
Y en caso de que de la auditoría aflore la existencia de brecha salarial, hay que establecer las medidas correctoras necesarias para solventarlo. De hecho, cuando las empresas se sientan a medir bien es cuando ven la «foto real» de la compañía y, en ocasiones, hay empresas que pensaban que no tenían brecha salarial de ningún tipo y la auditoría (bien hecha) aflora que sí la tienen.
- Causas de la brecha salarial. Son diversas las causas directas o indirectas que provocan la existencia de brecha salarial pero las principales son las siguientes: trabajo a tiempo parcial, carrera influenciada por las responsabilidades familiares, falta de corresponsabilidad que sigue impactando negativamente en las mujeres a la hora de decidir, por ejemplo, cogerse medidas como las excedencias o la reducción de jornada por guarda legal, más mujeres en trabajos peor remunerados, falta de medición de datos en las empresas y falta de una cultura adecuada de compliance laboral en las organizaciones.
- Más transparencia salarial. A futuro, será muy relevante la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 (entre otros, obligará a las empresas a informar del sueldo en las ofertas de empleo y además se establece expresamente que ninguna empresa podrá hacer a los candidatos a un proceso de selección preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores).
Cómo combatir con la brecha salarial en las empresas
En su intervención, Estela Martín expuso las siguientes medidas:
- Planes de igualdad bien implantados
- Herramientas de igualdad retributiva
- Planes de conciliación y corresponsabilidad con medidas para todas las personas trabajadoras e incidiendo en la importancia de que tanto ellas como ellos se acojan a las medidas de conciliación porque es la mejor manera de fomentar la corresponsabilidad y porque esto impacta directamente en la igualdad.
- Aumentar la transparencia salarial desde las ofertas de selección
- Someter a revisión profunda los procesos de contratación de personal, de ascensos y promociones: a quién se asciende, de qué género, con qué criterios y cómo se gestionan las promociones, ascensos o subidas de sueldo, así como las contrataciones de personal.
- Política de dirección estratégica de personas realmente igualitaria
- Romper el techo de cristal
- Con una cultura adecuada de compliance laboral
Inteligencia artificial: llevarla a las mesas de negociación
Finalmente, Estela Martín expuso en su intervención la necesidad de llevar la inteligencia artificial y su aplicación en el ámbito laboral (especialmente en el marco de los procesos de selección) en la negociación de los Planes de Igualdad.
La evolución y adopción de la inteligencia artificial va muy rápido y su impacto presente y futuro en el ámbito de la dirección estratégica de personas va a ser decisivo. Bien utilizada, la IA puede ser una gran herramienta, pero mal utilizada puede suponer un retroceso o impacto negativo en materia de igualdad (y no solo de género; también de edad: edadismo).