Las medidas laborales de la LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual
Hoy (6 de septiembre de 2022) se ha publicado en BOE la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad
sexual (conocida como la «Ley del solo sí es sí»)
Entrará en vigor el 7 de octubre de 2022 y entre las medidas que incorpora están las relativas al ámbito laboral.
Entre otras medidas:
Prevención y sensibilización en el ámbito laboral
El artículo 12 de la LO establece, entre otros, lo siguiente:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
NOTA: Recordamos que todas las empresas están obligadas a elaborar un protocolo / plan frente al acoso y que muchos convenios colectivos regulan expresamente cómo debe ser dicho protocolo y su contenido.
Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
De las medidas podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas.
También podrán beneficiarse los becarios y las personas que hagan voluntariado, además de aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.
Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
Las empresas que se destacan por la aplicación de las medidas podrán obtener el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Cabe valoración de la retirada de este distintivo cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.
Este distintivo queda pendiente de un desarrollo reglamentario que regule el procedimiento y condiciones de su concesión. (NOTA; Recordamos que existe desde hace años el Distintivo «Igualdad en la Empresa», por lo que entendemos el procedimiento podría ir en la misma línea).
Derechos laborales y de Seguridad Social
El art. 38 aborda los derechos laborales y en materia de Seguridad Social. En concreto, se establece lo siguiente:
1Las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho (en los términos previstos en el ET a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
Un error en el texto normativo: se habla de «contratos de interinidad» (que ya no existen)
El art. 38.3 de la nueva LO dispone expresamente lo siguiente:
«Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad».
NOTA: Entendemos que es un error, puesto que con la Reforma Laboral ya no existe la figura del contrato de interinidad (desde el 30 de marzo de 2022). Actualmente se denomina contrato de sustitución.
Por tanto, entendemos que debería haber una corrección de errores e indicar que se trata del actual contrato de sustitución.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.
En este sentido, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.
