Ley de Familias: Pedir teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET blindará frente al despido
Una de las medidas incluidas en el proyecto de Ley de Familias (aprobado el pasado 28 de marzo en Consejo de Ministros) es ampliar los supuestos de nulidad del despido (tanto objetivo como disciplinario) y uno de los casos es la petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET.
Lo primero: recordatorio de la redacción actual del art. 34.8 del ET (incluye pedir teletrabajo)
Por un lado, frente a lo publicado en algunos medios de comunicación, la figura de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación (que incluye poder pedir teletrabajo) ya existe y es fuente de alta conflictividad en los tribunales de lo social
Lo que dispone el art. 34.8 del ET (redacción actual) es lo siguiente:
34.8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Qué dispone la Ley de Familias sobre el art. 34.8 del ET (futura redacción)
El proyecto de Ley introduce modificaciones sobre el art. 34.8 del ET (sobre todo para diferenciar dos situaciones: peticiones por razones de conciliación hasta que los hijos cumplan 12 años y otras peticiones y reducción del plazo de negociación de los 30 días actuales a los 15).
En concreto, la futura redacción será ésta (en negrita los cambios respecto a la redacción actual):
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
(NOTA: Actualmente el plazo de negociación es de máximo 30 días, por lo que se reducirá a la mitad)
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»
Despido nulo (objetivo o disciplinario) en trabajadores que se acojan a la adaptación del art. 34.8 del ET
La Ley de Familias introduce nuevas causas de nulidad del despido (tanto disciplinario como objetivo), modificando el art. 53.4 del ET y el art. 55.4 ET. Entre otras, se establece expresamente que será nulo el despido (salvo que se acredite la procedencia):
«el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3 (….)»
Esta medida (aunque hay que esperar a a que culmine la tramitación parlamentaria de la Ley de Familias y a su publicación en BOE y posterior entrada en vigor) es muy relevante porque se otorga la protección especial frente al despido en torno a las peticiones de adaptación de jornada. Y además, la norma habla expresamente de:
- Hayan solicitado
- O estén disfrutando de la adaptación de jornada
Esto significa que cabe entender que esa protección especial se aplicaría desde el mismo momento en que un trabajador/a efectúe a su empresa la petición de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET (aunque aquí se abriría probablemente otro frente de conflictividad en los tribunales)
El «blindaje» frente al despido va a conllevar muy probablemente a que haya un fuerte aumento de las peticiones de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET, puesto que además se trata de una figura que no conlleva reducción de salario a diferencia de lo que sucede con la reducción de jornada por guarda legal.
Y la conflictividad en los tribunales en torno a esta figura (que ya es altísima, como hemos venido explicando en El Blog de SincroGO) se va a disparar todavía más. En este sentido, hay que tener en cuenta:
- No existe un derecho absoluto para el trabajador, lo que significa que no toda petición al amparo del art. 34.8 del ET tiene que ser aceptada
- Por parte de la empresa cabe la negativa, pero esa negativa tiene que ser motivada (y no cabe denegación genérica, porque esto genera indefensión al trabajador)
- Se realiza una ponderación de los intereses de ambas partes: empresa vs. trabajador. Es más, hay sentencias que tienen en cuenta también los intereses de terceros, como es el caso de compañeros del trabajador/a que solicita la adaptación.
