Ley de Familias: Un permiso parental que en realidad no será un permiso
A vueltas con el permiso parental regulado en la futura Ley de Familias: El pasado 14 de abril se publicó en el Boletín Oficial de las Cortes Generales (BOCG) el Proyecto de Ley de Familias. Así es la regulación del famoso permiso parental que en realidad no será un permiso:
Permiso parental. Futuro art. 48 bis del ET
Tal y como se establece en la redacción del 48 bis del ET, la regulación será la siguiente:
Se introduce un nuevo artículo 48 bis en el ET, con la siguiente redacción:
«Artículo 48 bis. Permiso parental.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.»
Nuestra valoración
En primer lugar, de la redacción se desprende que habrá un desarrollo reglamentario, por lo que habrá que esperar.
No se entra en la cuestión de la retribución y su forma de retribución. En este sentido, hay que tener en cuenta que aunque el plazo de trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores expiró el 2 de agosto de 2022, existe una excepción que es justo para el permiso parental.
Tal y como se dispone expresamente en la Directiva: «para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024»
Por tanto, a la espera del desarrollo reglamentario, podría suceder que el permiso parental no fuese retribuido inicialmente (puesto que hay de plazo hasta el 2 de agosto de 2024) o bien que se establezca una duración gradual.
En este sentido, desde el Ministerio de Trabajo han confirmado (pero por supuesto, habrá que esperar al desarrollo reglamentario de la medida) que el permiso será retribuido y que se baraja una duración gradual, empezando por seis semanas hasta llegar a las 8.
¿Pero el permiso parental es realmente un permiso?
Tal y como está configurado en el proyecto de Ley de Familias no será un permiso, sino un supuesto de suspensión del contrato de trabajo.
En este sentido, se establece expreamente lo siguiente:
Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1 del ET, con la siguiente redacción:
«o) Disfrute del permiso parental.»
En este sentido, hay que recordar que el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores es el que regula los supuestos de suspensión del contrato de trabajo.
Que no se configure como un permiso es fundamental porque en el caso de los permisos retribuidos, su coste lo tienen que asumir las empresas. Sin embargo, en el caso de la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, IT…, se abona una prestación al trabajador a cargo de la Seguridad Social (eso sí, por parte de la empresa subsiste la obligación de seguir cotizando por el trabajador).
