Llega julio y con él los becarios: la frontera entre un becario vs. un contrato en prácticas (incluye infografía explicativa)
Becarios vs. contrato en prácticas. Infografía elaborada por Sincro Business Solutions
Durante los meses de julio y agosto muchas empresas se plantean incorporar becarios universitarios y aunque se trata de una práctica bastante habitual, lo cierto es que las fronteras entre lo que constituye una beca (no hay relación laboral) y un contrato en prácticas (relación laboral a todos los efectos, con algunas particularidades) no sólo no están claras, sino que son fuente de controversias que acaban en ocasiones en los tribunales.
Aclaramos en este post las diferencias entre un becario vs. contrato en prácticas:
– BECARIOS
Los llamados becarios (aunque legalmente no existe ese término) son los estudiantes universitarios, de formación profesional o de estudios complementarios como los másteres o los títulos propios ofrecidos por las universidades que realizan prácticas en una empresa como parte de sus estudios. Específicamente, la relación con los becarios universitarios se regula por lo establecido en el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.
La característica más destacada de estos becarios es que, a diferencia del contrato en prácticas y del contrato para la formación y el aprendizaje, la relación con los becarios no es laboral. Esto significa, entre otras muchas cosas, que el tiempo que esté de becario no computa como antigüedad en la empresa (si posteriormente se le contrata) y que si se contrata al becario después de las prácticas, se podrá fijar un periodo de prueba en el contrato aunque el empleado haya estado de becario.
Sentencias de la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional ha dictado varias sentencias relativas a la relación de la empresa con los becarios. En este sentido, ha sentenciado que los becarios no son trabajadores, por lo que el tiempo que estén en la empresa como becarios no computa ni a efectos de antigüedad en la compañía ni tampoco a efectos de la categoría profesional (sentencia de la Audiencia Nacional de 8 de mayo de 2017 y de 23 de marzo de 2017).
Ahora bien, si la beca encubre realmente una relación laboral (porque el empleado que está como becario en realidad está cubriendo las funciones que haría cualquier trabajador de la plantilla), entonces podrá denunciar a la compañía y será un juez el que determine si estamos o no en presencia de una relación laboral.
Formalizar la relación con el becario
Para formalizar la relación con el becario universitario, las empresas tienen que formalizar un Convenio de Cooperación Educativa con la universidad o centro de estudios.
Las prácticas académicas externas que pueden realizar los estudiantes universitarios son de dos tipos y tienen distinto tratamiento: curriculares y extracurriculares.
– Las prácticas curriculares se configuran como actividades académicas integrantes del Plan de Estudios de que se trate, es decir, que el estudiante tiene que realizarlas obligatoriamente para obtener la titulación.
– Las prácticas extracurriculares son aquellas que los estudiantes podrán realizar con carácter voluntario durante su periodo de formación y que, aun teniendo los mismos fines que las prácticas curriculares, no forman parte del correspondiente Plan de Estudios.
– CONTRATO EN PRÁCTICAS
A diferencia de los becarios, el contrato en prácticas (una de las dos modalidades de contrato formativo que existen) constituye una relación laboral a todos los efectos, con la única diferencia de que se trata de un contrato temporal y que durante un tiempo los empleados que tengan este contrato perciben durante un tiempo una retribución inferior.
En concreto, el contrato de trabajo en prácticas se puede formalizar con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Se rige fundamentalmente por lo establecido en el art. 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La principal peculiaridad de este contrato es que es temporal y que la retribución del trabajador es inferior a la de cualquier otro trabajo. En concreto, será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
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