Los 8 puntos clave de la futura Ley de Teletrabajo (Texto del Anteproyecto)
Futura Ley de Tetrabajo: El Ministerio de Trabajo ha publicado el Texto del Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia. Analizamos los 8 puntos clave que contiene:
- Lo primero: 4 conceptos en torno a la figura del teletrabajo vs. trabajo presencial
El texto del anteproyecto establece lo siguiente:
1.”Trabajo a distancia”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
2.”Teletrabajo”: aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3.”Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
4.”Trabajo a distancia ocasional”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.
SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA
2. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo con el trabajador
El trabajo a distancia será voluntario para el trabajador y requerirá acuerdo de trabajo a distancia.
Los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
3. Carácter prioritario para el trabajo a distancia para algunos colectivos de trabajadores
Se establece que tendrán derecho de acceso prioritario frente a otros trabajadores, los empleados que se acojan a las medidas establecidas en el art. 34.8 del ET y en el art. 37.8 del ET.
4. Contenido mínimo del acuerdo
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones.
Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
c) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
d) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
e) Lugar de trabajo habitual.
d) En su caso, medios de control empresarial de la actividad.
f) En su caso, plazo o duración del acuerdo.
5. Compensación de los gastos
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos.
6. Derecho a la intimidad y protección de datos
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGSS).
Deberá asegurarse la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios de control utilizados.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia
La negociación colectiva o, en su defecto, los acuerdos de empresa podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
7. Derecho a la desconexión digital
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la LOPDGDD.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa se establecerán los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con los tiempos de cuidado y la garantía de tiempos de descanso.
SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA OCASIONAL
8. Diversos supuestos de trabajo a distancia ocasional
Trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar
En caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60 % de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.
Mediante negociación colectiva, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras y en los Planes de Igualdad, podrán establecerse mejoras en el ejercicio de este derecho, incluida una ampliación de los supuestos justificativos.
En esta regulación se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
El trabajo a distancia ocasional por causa de fuerza mayor empresarial
En el caso de que concurra fuerza mayor que interrumpa o impida temporalmente la actividad, incluidas razones de protección medioambiental, las empresas deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente posible.
Deberá existir previa comunicación a los representantes de los trabajadores.
Optar por el trabajo a distancia tendrá carácter preferente frente a las medidas de suspensión y reducción
de jornada previstas en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Habrá que esperar ahora a ver cómo queda el texto definitivo de la ley.
