11 May
V AENC 2023 2023

Los 8 puntos clave del V AENC (negociación colectiva) firmado ayer, 10 de mayo de 2023

Ayer, 10 de mayo de 2023, se firmó entre la patronal (CEOE y CEPYME) y los sindicatos UGT y CCOO el V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (V AENC). Éstos son 8 puntos de los puntos clave que contiene:

1. Ámbito temporal del V AENC

El Acuerdo tendrá una vigencia de tres años (2023 -2025).

Las Organizaciones firmantes nos reuniremos tres meses antes de la finalización del año 2025, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine

2. Salarios V AENC

Para determinar los incrementos salariales se establece expresamente que los salarios negociados en los próximos años deberían incrementarse de acuerdo con las siguientes directrices:

o Incremento salarial para 2023: 4%.

Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a 4%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2024.

o Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.

Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025.

o Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.

Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026.

Las partes negociadoras deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales.

Esto significa que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa, con situaciones muy desiguales de crecimiento, resultados o incidencia del incremento del SMI, teniendo como objetivo el mantenimiento y la creación de empleo.

3. Atajar el absentismo. Incapacidad temporal

En el V AENC se establece expresamente que «exhortamos a la negociación colectiva a»:

o Establecer procedimientos y ámbitos paritarios de análisis de la incapacidad temporal por contingencias comunes, que incluya el estudio de las causas, la incidencia y duración de los procesos.

o Fijar líneas de actuación que como consecuencia reduzcan el número de procesos y su duración, así como el seguimiento y evaluación de dichas actuaciones.

4. Contrato de duración determinada

▪ En los convenios o acuerdos colectivos:

– Acordar, en su caso, medios distintos al anuncio público que garanticen la trasmisión de información sobre la existencia de puestos de trabajo permanentes vacantes a los que puedan optar las personas con contratos de duración determinada (art. 15.7 del ET).

▪ En los convenios colectivos:

– Duración del contrato de sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, con el límite de tres meses (art. 15.3 del ET).
– Planes y criterios de reducción de la temporalidad en línea con lo dispuesto en el artículo 15.8 del ET.
– Medidas para facilitar el acceso efectivo a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo (art. 15.8 del ET).

▪ En los convenios sectoriales:

– Ampliar, en su caso, hasta un máximo de un año el contrato por circunstancias de la producción derivadas de un incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones de la misma (art. 15.2 del ET).

5. Contratos fijos discontinuos

En los convenios colectivos o, en su defecto, en los acuerdos de empresa:

– Criterios objetivos y formales por los que se debe regir el llamamiento, teniendo presente que, en todo caso, el mismo deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia fehaciente de la notificación (art. 16.3 del ET).

▪ En los convenios colectivos sectoriales:

– En los supuestos en que el contrato fijo-discontinuo se justifique por la celebración de una contrata o subcontrata, el plazo máximo de inactividad entre contratas y subcontratas (art. 16.4 del ET).

– Bolsa sectorial de empleo (art. 16.5 del ET).

– Celebración del contrato a tiempo parcial cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen (art. 16.5 del ET).

– Censo anual del personal fijo-discontinuo (art. 16.5 del ET).

– En su caso, periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento (art. 16.5 del ET).

▪ En los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, acuerdos de empresa:

– Procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria en indefinido ordinario (art. 16.7 del ET).

6. Contratos a tiempo parcial

Los convenios colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva:

▪ Ampliar, en su caso, el número de interrupciones en la jornada, cuando ésta se lleve a cabo de forma partida (art. 12.4.b del ET).

▪ Procedimiento para la formulación de solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial y viceversa o para el incremento del tiempo de trabajo (art. 12.4.e del ET).

▪ Medidas para facilitar el acceso efectivo a la formación profesional continua (art. 12.4.f del ET).

▪ Porcentaje máximo de horas complementarias, sin exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas ni ser inferior al 30% de las mismas (art. 12.5.c del ET).

▪ Plazo de preaviso de realización de horas complementarias (art. 12.5.d del ET).

▪ Porcentaje máximo de horas complementarias de aceptación voluntaria, sin superar el 30% de las horas ordinarias contratadas (art. 12.5.g del ET).

7. Teletrabajo en el V AENC

Dado el creciente recurso al teletrabajo, acelerado durante la pandemia de la COVID19, los convenios o acuerdos colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva:

o Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia (DA 1ª de la LTD).

o Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia (DA 1ª de la LTD).

o Duración máxima del trabajo a distancia (DA 1ª de la LTD).

o Jornada mínima presencial (DA 1ª de la LTD).

o Porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante trabajo a distancia (DA 1ª de la LTD).

o Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el acuerdo individual (DA 1ª de la LTD).

o Términos del ejercicio de la reversibilidad (art. 5.3 y DA 1ª de la LTD).

o Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral (arts. 7. b y 12.2 de la LTD).

o Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como la formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares (art. 8.3 de la LTD).

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres (art. 8.3 de la LTD).

o Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo (art. 11.1 de la LTD).

o Términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición por la empresa (art. 17 de la LTD).

o Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho (art. 18.2 y DA 1ª de la LTD).

o Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia (art. 19 de la LTD).

o Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (art. 21 de la LTD).

8. Desconexión digital: obligaciones y buenas prácticas

A los efectos de la regulación de este derecho en la negociación colectiva se deberían tener en cuenta los siguientes criterios:

o La desconexión digital se reconoce y formaliza como un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante lo anterior, la conexión voluntaria de una persona trabajadora no conllevará responsabilidades de la empresa.

o El derecho a la desconexión operará en relación con todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencional establecida y distribuida en el calendario laboral por el que se rija cada empresa.

o Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral, las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.

o Las empresas garantizarán que las personas trabajadoras que hagan uso de este derecho no se verán afectadas por ningún trato diferenciado o sanción ni perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción.

o Las empresas podrán llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

o Se consideran buenas prácticas de desconexión digital para una mejor gestión del tiempo de trabajo:

▪ Programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia.

▪ Utilizar el “envío retardado” para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria.

El texto íntegro del V AENC se puede consultar aquí.

Por: Estela Martín

Linkedin TopVoices España 2020. DirCom & RSC en ...

Buscar
Categorías
Loading

Llámanos