Más allá de los ERTEs: reducción de sueldos vía modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Covid-19: A pesar de que la mayoría de empresas ha optado por los ERTEs (fuerza mayor o ETOP), la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) es otra opción que se puede barajar.
En concreto, hay empresas que están barajando recurrir a la reducción de sueldos por la vía de la modificación sustancial.
Lo primero: qué se puede modificar por la vía de la msct
El procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (más lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa).
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial (aquí se engloba la reducción de salarios)
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
Este listado no es cerrado, lo que significa que pueden existir otros supuestos susceptibles de englobarse como modificación sustancial.
Además, las modificaciones sustanciales pueden afectar también a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
¡Importante!: No se puede recurrir a la msct cuando se trate de modificar las condiciones mínimas establecidas en el convenio colectivo de aplicación.
Por ejemplo, si la empresa pretende reducir sueldos por debajo de lo establecido en convenio, no podrá recurrir a la msct. En ese caso, tendrá que recurrir a la vía de la inaplicación de las condiciones del convenio (el llamado «descuelgue»).
Cuándo se puede recurrir a la msct
Tienen que existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Msct: ¿individual o colectiva?
El procedimiento es muy diferente en función de si la modificación es individual o colectiva
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
¿Qué duración debe tener la msct?
No existe una duración cerrada, pero debe estar vinculada a las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y justificarse.
La msct debe tener una duración temporal y dependerá de lo que se negocie (en caso de modificación sustancial colectiva) con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas.
Eso sí, si despareciesen las causas que motivaron la msct y la empresa no da por finaliza dicha modificación, los trabajadores (o sus representantes) podrán recurrir judicialmente.
Procedimiento si la msct es individual
La empresa deberá comunicar su decisión al trabajador/es afectados y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Procedimiento si la msct es colectiva: obligación de negociar
La decisión de msct de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días.
El periodo de consultas versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por una serie de reglas que difieren en función de si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo o a varios y en función de si existen o no representantes de los trabajadores.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Cuando no haya acuerdo en el periodo de consultas, la empresa deberá comunicar su decisión sobre la msct a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
¿Y si los trabajadores no están de acuerdo?
Salvo en el caso de la msct relativa a sistema de trabajo y rendimiento, si el trabajador resultase perjudicado por la msct tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización.
La indemnización será la correspondiente a 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
Aparte de lo anterior, ante una msct, los trabajadores pueden:
- Acatar la decisión
- Solicitar la rescisión indemnizada de su contrato (en los términos comentados)
- Impugnar la decisión (incluso aunque se trate de msct acordadas entre la empresa y los representantes).
Problema de las msct
A diferencia de lo que sucede con los ERTEs (por fuerza mayor y ETOP), los trabajadores no tienen derecho a percibir el desempleo.
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