MODIFICACION SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
Uno de los temas que pueden causar más dudas es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.Cuando se inicia una relación laboral entre una empresa y un trabajador, en el contrato de trabajo se establecen las condiciones y normas en que será prestado el mismo, así como las contraprestaciones u obligaciones que se derivan para ambas partes (remuneración, tiempo, lugar y forma de prestación del trabajo, convenio colectivo de aplicación, periodos de prueba etc…)
Las condiciones de trabajo establecidas o pactadas son aquellos aspectos de la relación contractual de trabajo que afectan a la ejecución de la prestación de trabajo y a su retribución a cargo de la empresa, en sus aspectos de clase, tiempo, cantidad y lugar de cumplimiento. Es decir, todas aquéllas condiciones que determinan la forma concreta de cumplimiento de las prestaciones recíprocas.
En determinados momentos se pueden producir situaciones que pueden afectar a la forma de organización de la producción de la empresa, a su volumen de ingresos etc… es decir cuando se produzcan razones probadas de carácter económico, técnico, organizativo o de producción.
En estos supuestos es fácil encontrar como las empresas acuden a las medidas más drásticas, como puede ser que las mismas adopten un expediente de regulación del empleo (el cual está regulado en el art 51 del Estatuto de los trabajadores) o expedientes de regulación de empleo temporales (regulados como suspensión temporal del contrato de trabajo en el art 47 del Estatuto de los trabajadores).
Ambas medidas implican una serie de requisitos como la comunicación a las autoridades laborales, tienen que afectar a un porcentaje de la plantilla en función de su volumen, etc… y en el caso de que el expediente de regulación de empleo no sea temporal, implica abonar al trabajador un indemnización de 20 días de salario hasta un máximo de una anualidad.
Por ello en el art 41 del Estatuto de los trabajadores se regula la posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo, en concreto en el mencionado artículo trata las modificaciones de carácter sustancial. Las medidas que se desarrollan a continuación no serían tan drásticas, por una parte desde el punto de vista empresarial ya que no implicaría la resolución definitiva de las relaciones laborales, y por parte del trabajador que le permitiría mantener su empleo.
En base a lo mencionado, las modificaciones susceptibles de modificación son las de origen contractual , pactadas inicialmente o en un momento posterior o las disfrutadas como condiciones más beneficiosas. También las que traen causa en una decisión unilateral del empresario tanto de efectos colectivos como individuales. Igualmente son modificables por esta vía las contenidas en un convenio extra estatutario , en los acuerdos y pactos colectivos y las condiciones más beneficiosas de proyección colectiva. Por el contrario, cuando la condición a modificar se regula en un convenio colectivo estatutario , la naturaleza normativa de la fuente impone la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue o inaplicación previsto legalmente.
En relación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el art 41 del Estatuto de los trabajadores, la ley contempla que se pueden producir la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial
Para llevar a cabo las mencionadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se establecen en el art 41 del estatuto de los trabajadores por la parte empresarial, tienen que existir probadas razones en materias económicas, técnicas, organizativas o de producción acorde con los requisitos establecidos en el art 40 y 41 del estatuto de los trabajadores
Esta justificación es necesaria, ya que estas decisiones pueden sometidas a control judicial, ya que el fin de las mismas tiene que ser destinado a corregir deficiencias o rectificaciones que efectivamente se estén produciendo.
Toda modificación que se vaya a llevar a cabo debe ser realizada por escrito al trabajador, indicando fecha de efectos en que se producirá la misma.
Por otra parte el trabajador que muestre disconformidad con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que sea notificada por el empresario, puede impugnar la decisión del mismo ante la jurisdicción social con el fin de que se restablezcan sus anteriores condiciones o rescindir la relación laboral teniendo derecho a recibir un indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 9 mensualidades.
Por lo tanto, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede ser aplicada a diferentes condiciones pactadas en el contrato de trabajo y mediante la misma se puede flexibilizar el tiempo y organización de la producción de la empresa, adaptando de esta forma ante situaciones excepcionales la actividad empresarial, intentando evitar de esta forma la aplicación de medidas drásticas como pueden llegar a ser las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados con todas las implicaciones que ello conlleva (Falta de personal a futuro, inversión en indemnizaciones etc…).
