Plan de Igualdad en empresas de más de 100 trabajadores: fin del plazo para aprobarlo
Planes de Igualdad: Hoy, 7 de marzo de 2021, ha expirado el plazo que tenían las empresas de más de 100 empleados y hasta 150 para elaborar y aprobar su Plan de Igualdad, conforme con el RD-Ley 6/2019.
Se supone que a día de hoy (7 de marzo de 2021), la empresas de más de 100 trabajadores ya tendrían que tener aprobado su Plan de Igualdad.
Decimos «se supone» porque aunque no hay cifras oficiales de cuántas empresas de entre 101 y 150 trabajadores tienen ya aprobado su Plan de Igualdad, parece que son pocas las que han cumplido ya con su obligación.
En definitiva, a partir de ahora las empresas de más de 100 trabajadores que no hayan aprobado su Plan de Igualdad podrán ser sancionadas y/o denunciadas por incumplir su obligación.
- Calendario gradual
Recordemos que el art. 1 del RDLey 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, estableció este calendario (se añade la Disposición Transitoria Décima a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo):
- Empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (es decir, hasta el día 7 de marzo de 2020).
- Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad (es decir, tenían de plazo hasta hoy, 7 de marzo de 2021).
- Empresas de 50 a 100 trabajadores disponen de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad (es decir, tienen de plazo para aprobarlo hasta el 7 de marzo de 2022).
(Hay que recordar que las empresas de más de 250 trabajadores tienen la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad desde hace ya muchos años).
¿Cómo se computa la plantilla?
Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realiza sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
¿Los planes de igualdad de las empresas de entre 101 y 150 trabajadores deben ajustarse al RD 901/2020?
Tal y como han explicado desde el Ministerio de Igualdad, hay que diferenciar dos supuestos:
- Plan de Igualdad preexistente. Las empresas que cuenten con un plan de igualdad antes del 14 de enero 2021, deberán adaptarlos al Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para la revisión de dicho plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho RD.
2. Sin Plan de Igualdad. Respecto de aquellas que no cuenten con un plan de igualdad (a fecha 14 de enero de 2021) deberán aplicar el Real Decreto 901/2020.
- Qué debe contener el Plan
Tal y como establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, los Planes de Igualdad tendrán como mínimo el siguiente contenido:
Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
- ¿Y si se incumple la obligación de tener el Plan de Igualdad?
El art. 7.13. de la LISOS tipifica como infracción grave el hecho de no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el Estatuto de los Trabajadores (ET) o el convenio colectivo que sea de aplicación.
En este sentido, las infracciones graves se sancionan con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
Además, el art. 8.17 tipifica como infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos.
En este caso, las infracciones muy graves se sancionan con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros
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