Publicado en el DOUE el Dictamen sobre el Plan de Acción de la UE 2017-2019: abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres
Ayer, 25 de julio, se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el «Plan de Acción de la UE 2017-2019 — Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres». Éstas son algunas de sus principales conclusiones:
– La brecha salarial de género significa que, en la UE, las mujeres siguen ganando en promedio un 16,3 % menos que los hombres. Comprender las causas y consecuencias de este fenómeno es el primer paso para colmar la brecha salarial. Todos los factores que entran en juego forman parte del problema, pero también de la solución.
– Colmar la brecha salarial «no ajustada» entre géneros sigue siendo todo un desafío por superar. La UE, los Estados miembros y los interlocutores sociales, con la ayuda de la sociedad civil, deben coordinar su acción en el marco de enfoques específicos, combinando la aplicación de medidas legislativas y no legislativas encaminadas a atajar simultáneamente las múltiples causas de las desigualdades salariales entre mujeres y hombres, y ello, tanto a escala nacional como europea, en el marco de la aplicación de la Estrategia Europa 2020.
– La brecha salarial de género es menor en los países en los que es mayor la igualdad global y en los países con una amplia cobertura de negociación colectiva. Según los cálculos, un aumento del 1 % de la «cobertura» del diálogo social reduce la brecha salarial entre hombres y mujeres en un 0,16 %, y cuanto mayor es el grado de coordinación en la formación de los salarios, más igualitario es el reparto de las remuneraciones.
– La tasa de empleo: la Estrategia Europa 2020 ha fijado un objetivo del 75 % de mujeres y hombres empleados en 2020. No obstante, en 2014, la tasa de empleo global de la UE se situaba en el 64,9 %, y era especialmente baja para las mujeres (59,6 % frente a 70,1 % para los hombres con edades comprendidas entre 20 y 64 años). La participación de las mujeres es esencial, lo que exige llevar a cabo un ajuste drástico del mercado de trabajo para que sea accesible a estas. En su informe sobre la brecha de empleo entre hombres y mujeres, Eurofound calcula que cuesta a la Unión alrededor de 370 000 millones EUR al año, es decir, el 2,8 % de su PIB.
– El tiempo parcial: en 2015, en torno a ocho de cada diez personas empleadas en la UE trabajaban a tiempo completo y dos de cada diez a tiempo parcial. De esos 44,7 millones de trabajadores a tiempo parcial, 10 millones se encontraban en situación de subempleo, es decir, deseaban incrementar su tiempo de trabajo, y ello representa más de una quinta parte (22,4 %) de todos los trabajadores a tiempo parcial y el 4,6 % del empleo total en la UE. Dos terceras partes de los trabajadores a tiempo parcial en situación de subempleo eran mujeres (66 %). Esta situación influye de forma negativa en las perspectivas de formación, la evolución profesional, las prestaciones de desempleo y los derechos de pensión.
– El equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos de dirección: según el Índice de Igualdad de Género de 2017, publicado por el muy eficaz Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), de los ocho ámbitos evaluados por el índice, la representación de hombres y mujeres en la toma de decisiones políticas, sociales y económicas presenta la puntuación más baja en igualdad de género. No obstante, al concentrarse en particular en el ámbito económico, las ediciones de 2013 y 2017 del Índice, consideradas en su conjunto, indican un aumento progresivo del número de mujeres en los consejos de administración, del 9 % al 21 % entre 2003 y 2015. Así sucede en los Estados miembros que han adoptado una legislación vinculante, como Francia y los Países Bajos. Esta estimación solo se refiere a las grandes empresas que cotizan en bolsa.
– Aunque las microempresas y las pequeñas y medianas empresas (pymes) representan la gran mayoría de empleadores del continente (en 2014, constituían el 99,8 % de todas las empresas de la Europa de los Veintiocho y empleaban a unos 90 millones de personas, lo que equivale al 67 % del empleo total), los indicadores y las medidas políticas se concentran en los grandes consejos de administración. Aunque las medidas legislativas introducidas en los últimos diez años han hecho posible un progreso interesante, todavía hay que realizar más esfuerzos. Los Estados miembros disponen de distintas herramientas: enfoques voluntarios, cuotas, sanciones, etc.
– En el marco de acción por la igualdad de género de 2005 firmado por los interlocutores sociales europeos se muestra ya cómo abordar la cuestión de la disparidad salarial entre hombres y mujeres: utilizar herramientas prácticas existentes y elaborar estadísticas claras y actualizadas a escala sectorial/nacional para que los interlocutores sociales puedan analizar y comprender las complejas causas de la brecha salarial, velando por que los sistemas de remuneración, incluidos los sistemas de evaluación de los puestos de trabajo y de los salarios (salarios brutos y no por hora), sean transparentes y neutros desde el punto de vista del género, al mismo tiempo que se presta atención a sus posibles efectos discriminatorios.
Pinche aquí para conocer el dictamen íntegro publicado en el DOUE.
