¿Qué gastos hay que pagar a los trabajadores en teletrabajo? (con remisión a la sentencia de la AN)
Una de las preguntas que más quebraderos de cabeza suscita a las empresas en torno al teletrabajo es ¿qué gastos hay que pagar a los trabajadores? ¿en qué cuantía? Pues bien, te lo aclaramos en este post (con remisión a la sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022).
Primero. ¿Qué dispone la Ley de Teletrabajo sobre los gastos?
La «Ley de Teletrabajo» (Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia) regula en su art. 12, aunque de manera muy genérica, el tema de los gastos:
1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Ya tenemos muchos convenios regulando la cuestión de la compensacion de gastos en teletrabajo y lo hacen de manera muy diversa. Las horquillas son muy amplias (desde por ejemplo los 25 euros mes / bruto del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, hasta los 55 euros/mes del Convenio Colectivo del sector de la banca).
¿Y si el convenio colectivo no dispone nada sobre la cuantía de los gastos en teletrabajo?
Pues, bien, si el convenio colectivo de aplicación no fija una cuantía, no cabe escudarse en esto en ningún caso para no abonar gastos. Los trabajadores tienen derecho a percibir gastos en teletrabajo y, por tanto, no cabe que la empresa no fije una compensación de los gastos.
La Audiencia Nacional (sent. de AN de marzo de 2022, en la que declara nulas diversas cláusulas incluidas en un acuerdo de trabajo de distancia, ha dejado muy claro lo siguiente:
«cuando en el marco de un acuerdo de trabajo a distancia, los gastos no se hayan enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar».
Pues bien, si el convenio colectivo no dispone una cuantía, la empresa debe decidir qué cuantía abonar.
Y en este sentido, dada la amplia disparidad de criterios y dada la jurisprudencia en torno a la creación de derechos adquiridos, es preferible ser conservadores a la hora de fijar la cuantía
A salvo de lo que se negocie con los representantes de los trabajadores, por pacto o convenio colectivo, es preferible ser conservadores a la hora de fijar una cuantía.
No se trata de fijar una cuantía irrisoria que pudiera llegar a ser considerada nula por abusiva en los tribunales, pero hay que tener en cuenta que si se fija una cuantía elevada y posteriormente el convenio colectivo de aplicación fijase una cuantía inferior, podría considerarse que se ha creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los trabajadores.
En este sentido, es aconsejable establecer expresamente en la cláusula de abono que dicha cuantía ‘única y exclusivamente se abonará mientras no se regule nada expreso al respecto, vía convenio colectivo.
Asimismo, especificar en la cláusula que en el momento en que el convenio regule algo al respecto, la empresa pasará a abonar lo establecido en convenio (ya se trate de una cuantía inferior o superior a la que hubiera venido abonando la empresa).
De este modo, el si el convenio en su día fija una compensación inferior, la empresa podrá pasar a abonar esa cuantía inferior, sin que quepa la consideración como derecho adquirido.
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