Se prórroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022
Finalmente se ha vuelto a prorogar (hasta el 30 de junio de 2022), el artículo 6 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA. Es una de las medidas incluidas en el RDLey 2/2022, publicado hoy (23 de febrero de 2022) en el BOE.
En concreto, se regula la medida en la Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del Plan MECUIDA. La medida iba a expirar el 28 de febrero pero nuevamente ha sido prorrogada, esta vez hasta el 30 de junio de 2022.
MECUIDA: hasta el 30 de junio de 2022
Recordamos en líneas generales en qué consisten las medidas del Plan MECUIDA:
En primer lugar, a estas medidas pueden acogerse los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora.
1. Adaptación de la jornada
El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde al trabajador, en tanto en su alcance como en su contenido.
Eso sí, la medida debe estar justificada, ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar el trabajador debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.
La adaptación puede consistir en diversas fórmulas: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible…
2. Reducción de jornada especial
Esta reducción de jornada especial (puede alcanzar el 100% de la jornada) deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
Eso sí, en caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
La solicitud deberá limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas.
La solicitud también deberá acomodarse a las necesidades de organización de la empresa, aunque se presume que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
