Más de tres meses después, la Seguridad Social sigue sin saber cómo gestionar el permiso parental de 8 semanas
Han pasado ya más de tres meses y medio desde la entrada en vigor del RD-Ley 5/2023 y aún no se ha articulado un sistema en la Seguridad Social para poder solicitar y tramitar el disfrute del permiso parental de 8 semanas. Te lo explica en este artículo Alfredo Simón, Abogado de SincroGO.
El 30 de junio entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio que, entre otras medidas, recoge el permiso parental de 8 semanas que deriva de la Directiva europea (UE) 2019/1158
Desde la publicación en el BOE, ha habido todo tipo de especulaciones sobre el disfrute de esta medida, incluyendo incluso la duda de si es posible realmente o no solicitar su disfrute
La redacción del nuevo art. 48bis del ET es la siguiente:
«Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”.
De esta redacción, en opinión de SincroGO, cabrían dos interpretaciones (y no descartamos que veamos pronunciamientos en los tribunales a salvo de que se clarifique la cuestión o bien vía desarrollo reglamentario, que sería lo deseable por seguridad jurídica, o bien vía criterio intepretativo de la Seguridad Social):
- Que no es posible todavía disfrutar del «permiso», puesto que está pendiente de un futuro desarrollo reglamentario
- Que sí es posible solicitar y disfrutar el permiso porque lo que está pendiente de desarrollo de reglamentario no es el disfrute en sí del permiso, sino su posible disfrute a tiempo parcial.
A esto se suma, como hemos explicado en El Blog de SincroGO, que no se trata en realidad de un permiso, sino de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo y que lo único que está claro es que, a día de hoy, no está en ningún caso remunerado.
Como explicamos en SincroGO hace semanas, elevamos una consulta a la Seguridad Social a través de CASIA, obteniendo como respuesta lo siguiente:
«Tal como les hemos comunicado en Casias anteriores: «Todavía no tenemos instrucciones para la aplicación del nuevo artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores introducido por el Real-Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio (BOE de 29 de junio).
Hemos enviado una consulta a nuestros Servicios Centrales. Por tanto, en el momento en que nos contesten o se publique alguna comunicación al respecto nos pondremos en contacto con ustedes. Por ahora, no deben anotar ni la baja del trabajador ni una inactividad”.
Pues bien, unas semanas después hemos vuelto a reiterar la misma cuestión con idéntica respuesta recibida con fecha 13 de octubre de 2023 (es decir, que a día de hoy siguen sin saber cómo gestionar el «permiso».
¿Qué debe hacer entonces una empresa si recibe una petición de disfrute del permiso parental?
En opinión de SincroGO, si la empresa recibe una petición del permiso parental y la empresa está dispuesta a concederlo, el mecanismo que vemos más garantista es el de tramitar una suspensión de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, manteniendo la cotización a la Seguridad Social durante el tiempo que dure el «permiso «parental.
Ahora bien, si se adopta esta solución, es fundamental dejar claro a la persona trabajadora que se concede excepcionalmente en estos términos dada la falta de claridad de la normativa relativa al permiso parental y que, en todo caso, cuando se produzca el desarrollo reglamentario o, en su defecto, clarificación de la forma y gestión del disfrute del permiso parental, se pasará automáticamente a actuar conforme la vía establecida en la norma (o en su defecto, criterio de actuación).
Y si la empresa se plantea la denegación (no descartamos que acabemos viendo sentencias al respecto de no producirse la clarificación), justificar motivadamente que la denegación se efectúa a falta de un desarrollo reglamentario y al no existir una vía adecuada para poder canalizar en la práctica la tramitación del disfrute del permiso parental de ocho semanas.
En todo caso, la empresa debe tener en cuenta que, de producirse la denegación, la persona trabajadora puede acudir a los tribunales para reclamar su derecho al disfrute del permiso.
