SincroGO analiza en una jornada las sentencias más recientes sobre teletrabajo tras la Ley 10/2021
De la Ley 10/2021 a los tribunales: SincroGO ha analizado hoy (15 de marzo de 2023) en uno de sus SincroGO Smart Talks las sentencias de los tribunales en materias como petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET, despidos, control del tiempo, cláusulas de los acuerdos de trabajo a distancia, confidencialidad…
En el plano laboral y de dirección estratégica de personas, Estela Martín, Abogada de SincroGO, ha comentado, entre otros, los siguientes puntos:
- Tenemos ya una amplia casuística en los tribunales de lo social en torno a todo tipo de cuestiones relativas al teletrabajo, desde la formalización de los acuerdos de trabajo a distancia y qué cláusulas deben ser declaradas nulas pasando por cuestiones como la confidencialidad y seguridad o las incidencias informáticas y si son o no tiempo de trabajo, las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET, donde la conflictividad es especialmente elevada, a los despidos (por desconectarse del teletrabajo, por abusar del teletrabajo, por desobediencia…)
2- Sobre los acuerdos de trabajo a distancia (ATD), tenemos dos sentencias relevantes de la Audiencia Nacional (SAN 10.11.22 y 22.03.22). Entre otros aspectos, se determina la nulidad de cláusulas como éstas:
GASTOS. Es nula la cláusula por la que la empresa disponga que no se abonarán gastos en teletrabajo.
Aunque el convenio no disponga nada, hay que compensar los gastos (abonar una cuantía). La Ley 10/2021 es muy clara al respecto
MAIL Y TELÉFONO PERSONAL. Es nula la cláusula que obligue a un trabajador a facilitar su mail / móvil personal para el teletrabajo.
DESCONEXIÓN DIGITAL. No cabe una excepción genérica, sin detallar de circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión. En este sentido (y al margen de la sentencia), hay que recordar que todas las empresas están obligadas a elaborar un protocolo / plan de desconexión digital.
REVERSIBILIDAD. El ejercicio de la reversibilidad opera a favor de empresa y trabajador. Por tanto, no cabe una cláusula donde solo la empresa pueda ejercer la reversibilidad.
Sin embargo, sí se ha declarado lícita la cláusula por la que una empresa se reserva su derecho a descontar del finiquito el importe de los medios facilitados al trabajador para teletrabajar si éste no los devuelve.
3. Sobre los gastos en teletrabajo, tal y como se ha comentado:
| 1 Convenio colectivo | 2. ¿Y si el convenio no lo regula? | 3. Consejo sobre los gastos | 4. ATD |
| Lo primero consultar el convenio colectivo (ya hay muchos que disponen la cuantía y forma de compensación de los gastos) | Si el convenio no regula la cuantía / forma de compensación, eso NO EXIME A LA EMPRESA DE PAGAR los gastos | Si el convenio colectivo aún no regula la cuantía y forma de compensación, la empresa debe fijar OBLIGATORIAMENTE una cuantía. | Recordatorio: es preceptivo el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) cuando se supere el porcentaje del 30% (periodo de referencia de 3 meses) |
| Las horquillas son muy amplias (p.ej. 25 euros bruto /mes / del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, hasta los 55 euros/mes del Convenio Colectivo del sector de la banca o cuantías superiores en algunos convenios de empresa) | La AN ha sentenciado (SAN 10.11.22 y 22.03.22) que la compensación de los gastos es OBLIGATORIA. | A modo de orientación, los convenios (aunque las horquillas son muy dispares) fijan una media de unos 30-40 euros brutos / mes (jornadas en 100% teletrabajo) | ¿Cabe seguir aplicando el llamado teletrabajo por Covid? En opinión de SincroGO NO (aunque es cierto que sigue vigente el art. 7 de la Ley 2/2021, de 29 de marzo. |
| Hay convenios que fijan cuantías diarias (p.ej. Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid: 1,55 euros / día de teletrabajo en 2023) lo que complica la gestión del cálculo. | ¡OJO! La AN entiende que no compensar los gastos da derecho no solo a reclamación de cantidad; también a la extinción indemnizada del contrato | Consejo SincroGO Establecer expresamente en una cláusula que se abonará x cuantía SOLO mientras el convenio no regule nada al respecto. | Consejo SincroGO: Formalizar bien el ATD es una tarea compleja y debe realizarse de manera personalizada. Hay que recurrir a expertos y huir de modelos corta-pega. |
Teletrabajo y accidente laboral
Asimismo, la casuística y problemática en torno a la consideración o no como accidente de trabajo en supuestos de trabajo a distancia ha sido abordada por Carlos Serradilla Enciso, Director Territorial Jurídico de Mutua Universal.
En su intervención, Serradilla Enciso ha comentado, entre otros, los siguientes puntos:
La inexistencia de regulación específica sobre el concepto de accidente laboral en el teletrabajo genera una enorme inseguridad jurídica. El legislador ha perdido una gran oportunidad para haber regulado esta cuestión de manera adecuada y dando un marco de certeza a las empresas y personas trabajadoras.
En cuanto a la evaluación de riesgos en el puesto de trabajo en teletrabajo, la planificación sólo debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios y la vista de un técnico de prevención al domicilio del trabajador, requiere el permiso expreso del trabajador.
En la formalización de los acuerdos de trabajo a distancia, a la hora de considerar si estamos o no ante un accidente laboral los factores de horario, lugar de trabajo a distancia elegido para el desarrollo de la actividad y medios de control empresarial de la actividad son clave. Unido a esto, también va a ser determinante si se ha hecho o no (y cómo se ha hecho) una evaluación de riesgos en el puesto.
Y a modo de recomendaciones a las empresas, ha apuntado lo siguientete:
- Es fundamental que, en la negociación colectiva o en los acuerdos individuales entre el empresario y el trabajador, se delimite el tiempo y lugar de trabajo a distancia para que la calificación de Accidente de Trabajo se ajuste a las circunstancias concretas del lugar y durante el tiempo de trabajo establecido entre ambas partes.
2. En cuanto al lugar de trabajo, es conveniente concretar el lugar en el que se desarrollará el trabajo (domicilio o lugar junto con la ubicación o espacio concreto donde se desarrollará la actividad profesional).
3. En cuanto al horario de trabajo, es conveniente indicar la distribución de la jornada respetando los límites de jornada máxima y tiempos de descanso obligatorios, fijando inicio, finalización, tiempos de descanso y desconexiones durante la jornada
Asimismo, Serradilla Enciso ha analizado algunas sentencias muy recientes de los tribunales y juzgados de lo social en torno a la existencia o no de accidente de trabajo en supuestos de trabajo a distancia.
Fiscalidad en teletrabajo
Por último, Javier Martínez, Asesor Fiscal de SincroGO, ha esbozado las cuestiones más importantes que deben tener en cuenta tanto empresas como trabajadores en el plano fiscal y de tributación.
Entre otras cuestiones, ha explicado las 3 situaciones que pueden darse:
1. Qué sucede si tanto la empresa como el trabajador son residentes fiscales en España
El trabajador presentará su declaración de IRPF en el lugar de su residencia fiscal por su renta mundial y los rendimientos obtenidos de la empresa se encontrarán sujetos a retención.
2. Qué sucede si la empresa es residente y el trabajador se desplaza al extranjero a teletrabajar
Se entiende que las rentas se obtienen por un trabajo realizado en el extranjero, por lo que no tributarán en España ni se encontrarán sometidas a retención en España. (no consideración residente fiscal en España)
3. La empresa no es residente en España y el trabajador decide desplazarse a España a teletrabajar
Será considerado residente fiscal en España pasando a tributar por su renta mundial incluyendo las rentas percibidas de la empresa extranjera.