Teletrabajo: ¿Cabe modificar el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) una vez formalizado?
Teletrabajo: ¿Qué sucede si una vez formalizado el acuerdo de trabajo a distancia (ATD) con un trabajador o trabajadores la empresa quiere modificarlo? ¿Es posible? Es una de las preguntas que se plantean muchas empresas, sobre todo cuando se han formalizado ATD sin que todavía el convenio colectivo haya regulado nada al respecto.
Un consejo: una cláusula que conviene añadir en todos los ATD
Si el convenio colectivo aún no dispone nada, es aconsejable incluir en el acuerdo de trabajo a distancia una cláusula en la que se determine expresamente que se mantendrán las condiciones establecidas en el ATD a la espera de lo que pueda regular al respecto el convenio colectivo de aplicación.
Asimismo, dado el escaso recorrido de la Ley de Trabajo a Distancia, es conveniente fijar dentro del ATD, en lo que respecta a la duración (que es un punto obligatorio dentro de los ATD) establecer una duración anual, susceptible de prórroga si hubiera acuerdo entre empresa y trabajador.
Evidentemente, también hay que tener en cuenta el acuerdo al que se haya podido llegar con los representantes de los trabajadores en materia de teletrabajo.
2. Como realizar la modificación del ATD
La Ley de Trabajo a Distancia establece expresamente que la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
¡Importante!: Tiene que formalizarse por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de los represenTantes de los trabajadores (RLT).
Las personas que realizan teletrabajo desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa
Comunicar al SEPE el Acuerdo de Trabajo a Distancia
Pinche aquí para conocer cómo hay que efectuar este trámite obligatorio.
