25 Feb
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Teletrabajo: Así hay que comunicar al SEPE el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD)

Teletrabajo: ¿Sabe su empresa que tiene que comunicar al SEPE los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) que formalice con sus empleados conforme con lo establecido en el RD-Ley de Trabajo a Distancia?

En este artículo, Diana De Palma, Asesora Laboral de SincroGO, te explica todo lo que debe tener en cuenta su empresa.

Obligación de comunicar al SEPE

El art. 6 del RDLey de trabajo a distancia (RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre) dispone expresamente la obligación de comunicar todos los ATD a la Oficina de Empleo.

La empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (teniendo en cuenta las excepciones en materia de protección de datos).

Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, a los representantes, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo.

Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

  • Cómo se comunica al SEPE el ATD

teletrabajo ATD SEPELos contratos nuevos se comunican al SEPE como cualquier otro (por ejemplo, modelo 100, 401…) y si llevan el Acuerdo de Trabajo a Distancia, éste se comunica por la tarea de “Acuerdo de Trabajo a Distancia” habilitada en Comunicación de la contratación (a través de Contrat@).

A la hora de realizar la comunicación se debe realizar mediante el identificador de la Contrat@ comunicada al inicio de la relación laboral.

Esto limita todas las comunicaciones de los contratos iniciados con anterioridad al 4 de marzo de 2001, ya que las contrat@s tenían una codificación de dos dígitos hasta esa fecha.

En estos casos, la comunicación se debe hacer mediante correo electrónico a una oficina de empleo del Servicio Público de Empleo de cada Comunidad Autónoma.

En el porcentaje de trabajo a distancia tiene que poner lo que representa el trabajo a distancia respecto al presencial, pudiendo estar este porcentaje entre el 30%, mínimo que marca el RD-Ley, y el 100%.

En los municipios, debe poner o buscar el código municipal en el que el trabajador prestaría servicios de forma presencial y aquel en el que los prestaría a distancia.

En este sentido, no hay ningún problema a la hora de indiciar, por ejemplo, dos municipios de distintas provincias (si éste fuera el caso).

En los días de preaviso para la reversibilidad, dependerá de lo que se haya pactado entre la empresa y los trabajadores.

Como el Acuerdo puede ser indefinido o temporal, se debe indicar qué aplica en este caso (si indefinido o temporal)

El problema de las restricciones debidas a la Covid-19: ¿se aplica la normativa laboral ordinaria?

En principio, el RD-Ley de Trabajo a Distancia está en vigor (y se establecen una serie de plazos distintos para formalizar y/o adaptar los acuerdos en materia de trabajo a distancia, en función de si ya existía o no teletrabajo antes de la Covid-19…).

Hay que recordar que el RD-Ley solo se aplica cuando se supere el porcentaje del 30% de la jornada (reducible por convenio o acuerdo) establecido en el art. 1 del propio RD-Ley.

Ahora bien, lo cierto es que la Disposición Transitoria Tercera del RD-Ley dispone lo siguiente: Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Lo cierto es que actualmente están en vigor medidas de contención sanitaria debidas a la Covid-19, por lo que podría entenderse de aplicación la normativa laboral ordinaria.

No obstante, éste aspecto es factible que llegue a ser fuente de conflicto en los tribunales ya que a día de hoy aún hay muchas empresas manteniendo el teletrabajo en porcentaje superior al 30% debido a la Covid-19, pero que no han tomado la decisión de si van a o a seguir manteniendo la posibilidad de teletrabajar una vez finalicen todas las restricciones.

Finalmente, hay que recordar que el RDLey de trabajo a distancia establece expresamente en su art. 5 la voluntariedad del teletrabajo (tanto para las empresas como para los empleados).

Por: Diana De Palma

Asesora Laboral

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