13 Oct
hoy entra en vigor teletrabajo

Teletrabajo: hoy, 13 de octubre, entra en vigor el RDLey de trabajo a distancia

Teletrabajo, hoy, 13 de octubre, entra en vigor el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Pero ¿seguro que entra en vigor?

El problema: La Disp. Transitoria Tercera

La Disposición final decimocuarta. Entrada en vigor. Dispone expresamente lo siguiente:

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (es decir, hoy, 13 de octubre).

Ahora bien, ¿cuál es el problema? Pues bien, la Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Esta Disposición dispone expresamente lo siguiente:

“Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Mientras que el art. 5 del RD-Ley 8/2020 no se ha prorrogado, sí estamos (al menos en algunas zonas y CCAA) con medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19.

Esto podría plantear un problema a la hora de determinar durante cuánto tiempo se puede considerar que las empresas (en zonas con restricciones sanitarias) pueden seguir aplicando la normativa laboral ordinaria.

Desde luego en este sentido, convendría una clarificación expresa vía normativa al respecto, ya que de producirse una vuelta masiva a los centros de trabajo en empresas que opten por dejar de permitir el teletrabajo, podría ser muy problemático desde el punto de vista sanitario.

  • El art. 34.8, el Plan MECUIDA y el trabajo a distancia

Es importante recordar que el art. 34.8 (la mal llamada “jornada a la carta”) establece expresamente lo siguiente:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

En el mismo sentido, el Plan MECUIDA puede conllevar peticiones de teletrabajo que también pueden desembocar en conflicto en los tribunales.

Los puntos clave del RD-LEY de trabajo a distancia

Al margen de las cuestiones anteriores (previsiblemente veremos sentencias en los tribunales), recordamos los puntos clave del RD-Ley:

A quién se aplica

El RD-Ley únicamente aplica a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular.

¿Y qué se entiende por carácter regular? Aquel que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Este porcentaje puede reducirse mediante negociación colectiva.

Nuestra valoración: aunque es prematuro, pensamos que al final van a ser pocas las empresas y trabajadores a los que finalmente se aplique el RD-Ley porque muchas se quedarán en permitir únicamente 1 día de teletrabajo para evitar llegar al porcentaje del 30% que obliga a formalizar el acuerdo de trabajo a distancia.

La razón es que (al margen de la situación generada por el Covid-19) en pocas empresas existen empleados que teletrabajen (al menos hasta ahora) más del 30%.

El puzzle de situaciones que pueden darse

  • Convenios o acuerdos que ya regulasen el teletrabajo sin plazo de duración: un año a contar desde la publicación en BOE, es decir, 23 de septiembre de 2020, (ampliable a tres años por acuerdo entre las partes) para adaptarse a lo establecido en el RD-Ley.
  • Convenios o acuerdos con plazo de duración: se aplicará lo dispuesto en el RD-Ley una vez dichos convenios o acuerdos pierdan su vigencia.
  • Acuerdos individuales de teletrabajo: deberán adaptarse a lo dispuesto en el RD-Ley de trabajo a distancia en el plazo de tres meses.

Control por parte de la empresa

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

Eso sí, a la hora de ejercer el control las empresas deberán respetar el derecho a la dignidad y tener en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Derecho a la desconexión digital

El RD-Ley se limita prácticamente a “calcar” lo ya establecido en el art. 88 de la LOPDGDD (derecho a la desconexión digital de los trabajadores).

De hecho, el propio RD-Ley se remite expresamente a este artículo.

Se establece (entre otros puntos) que las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (LOPDGDD).

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.

Asimismo, conlleva el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

Registro de jornada

Realmente no era necesario establecer que en caso de trabajo a distancia hay que registrar diariamente la jornada de trabajo, ya que la obligación de registro diario de la jornada ya era obligatoria (con o sin teletrabajo).

En todo caso, en el art. 14 del RD-Ley se establece que el sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

El registro horario deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

Prevención de riesgos laborales

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.

En concreto, se especifica que se deberá poner el énfasis en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Compensación de los gastos

Uno de los puntos clave ha quedado sin clarificar y se fía a lo que se establezca mediante negociación colectiva o por pacto al respecto.

Se establece expresamente que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa.

No podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

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