23 Sep
RD ley de trabajo a distancia BOE 23 septiembre 2020

Teletrabajo: las 10 claves del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia (hoy en BOE)

Teletrabajo: te explicamos las 10 claves principales del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia, publicado hoy (23 de septiembre) en BOE y que no entrará en vigor hasta dentro de 20 días (salvo algunas disposiciones).

  1. Lo primero: a quién aplica

El RD-Ley únicamente aplica a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular.

¿Y qué se entiende por carácter regular? Aquel que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Nuestra valoración: aunque es prematuro, pensamos que al final van a ser pocas las empresas y trabajadores a los que finalmente se aplica el RD-Ley.

La razón es que (al margen de la situación generada por el Covid-19) en pocas empresas existen empleados que teletrabajen (al menos hasta ahora) más del 30%.

Importante: No obstante, se establece en el RD-Ley que mediante negociación colectiva se podrá fijar un porcentaje de jornada inferior al 30%.

2. Cuándo entra en vigor el RD-Ley 

Entra en vigor dentro de 20 días (salvo algunas disposiciones concretas que han entrado en vigor hoy mismo, 23 de septiembre).

3. Trabajo a distancia durante el Covid-19: queda excluido

Tal y como establece la Disposición transitoria tercera del RD-Ley, el trabajo a distancia durante el Covid-19 ha quedado excluido del RD-Ley.

Esto significa que a este trabajo a distancia implantado excepcionalmente debido a la situación provocada por el Covid-19, y mientras se mantenga esta situación, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

No obstante, se establece expresamente que las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia excepcional por el Covid-19, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

4. Trabajo a distancia que ya existiera con anterioridad

La disposición transitoria primera regula las situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD-Ley (al margen de las contempladas en el punto anterior, excepcionales por el Covid-19)

En este sentido se establece lo siguiente:

Este RD-Ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso de que los convenios o acuerdos no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en BOE (hoy, 23 de septiembre).

Ahora bien, se puede acordar entre las partes un plazo superior (como máximo tres años)

La aplicación del RD-Ley no podrá tener suponer ni la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el RD-Ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta.

En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

5. La negociación colectiva será clave 

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito:

  • la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia
  • las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad
  • la duración máxima del trabajo a distancia
  • Otros contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia,

También podrán fijar el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el presente RD-Ley los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral.

También podrán fijar un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el RD-Ley, siempre que no se celebren con menores de edad.

Asimismo, podrán definir las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

6 Control del trabajo a distancia por parte de la empresa

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

Eso sí, a la hora de ejercer el control las empresas deberán respetar el derecho a la dignidad y tener en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

7. Derecho a la desconexión digital

En realidad, el RD-Ley se limita prácticamente a «calcar» lo ya establecido en el art. 88 de la LOPDGDD (derecho a la desconexión digital de los trabajadores).

De hecho, el propio RD-Ley se remite expresamente a este artículo.

Se establece (entre otros puntos) que las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.

Asimismo, conlleva el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

8. Registro de jornada

Realmente no era necesario establecer que en caso de trabajo a distancia hay que registrar diariamente la jornada de trabajo, ya que la obligación de registro diario de la jornada ya era obligatoria (con o sin teletrabajo).

En todo caso, en el art. 14 del RD-Ley se establece que el sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

El registro horario deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

9. Prevención de riesgos laborales

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo,

En particular, se deberá poner el énfasis en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

10. Compensación de los gastos

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa.

No podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal & contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

 

 

Por: Estela Martín

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