Vacaciones de los empleados: la respuesta a las dudas más frecuentes (con infografía explicativa incluida)
Infografía explicativa sobre las vacaciones. Sincro Business Solutions
Se acerca el verano (a pesar de que el tiempo parece indicar lo contrario) y con él llegan las dudas en torno a las vacaciones de los empleados. Aclaramos en este post dos las dudas más frecuentes que se les suelen plantear a las empresas en materia de vacaciones: 1. Qué retribución hay que abonar a los empleados 2. Qué sucede si no hay acuerdo sobre las fechas de disfrute de las vacaciones.
1. Qué retribución hay que abonar a los empleados durante las vacaciones
Tras una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el año 2014 (concretamente, sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014) e incorporada en múltiples sentencias tanto de la Audiencia Nacional como del Tribunal Supremo, las empresas están obligadas a abonar durante las vacaciones la retribución normal ordinaria o media que perciban los trabajadores. Esto incluye, entre otras cosas, las comisiones y cualquier otra retribución variable que perciba el trabajador siempre y cuando se devenguen durante la jornada ordinaria. Tenga en cuenta algunos matices o particularidades que han ido estableciendo los tribunales:
– Uso de la expresión «salario real» en el convenio. El Tribunal Supremo ha sentenciado que a la hora de calcular la retribución durante las vacaciones hay que incluir todos los conceptos retributivos de naturaleza salarial que el trabajador percibe de manera habitual y forman parte de la retribución media y ordinaria, en el caso de que el convenio se limite a indicar que debe ser el “salario real” del trabajador, sin mayores precisiones (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2018. Lea el análisis completo de esta sentencia en nuestro blog).
– El límite de los seis meses. Una sentencia muy reciente del Tribunal Supremo determina que no hay que abonar complementos durante las vacaciones si se perciben menos de seis meses. El Supremo entiende que la ocasionalidad puede determinarse vía negociación colectiva, pero que si no se ha dispuesto nada al respecto, entonces debe considerarse como “ocasional” su devengo si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2018. Lea el análisis completo de esta sentencia en nuestro blog).
–Partidas extrasalariales (por ejemplo, lus por desgaste de herramientas, gastos de locomoción, plus de distancia y transporte urbano). Como se abonan por día efectivamente trabajado, no deben incluirse en la remuneración vacacional, a salvo de pacto en contrario o de lo que pueda disponer el convenio.
– Los empleados tienen derecho a percibir en su retribución vacacional el importe promedio del plus de actividad y el plus de nocturnidad siempre que formen parte de su retribución normal (sent. del TS de 21 de diciembre de 2017)
– El plus de quebranto de moneda: puede excluirse de la retribución durante las vacaciones siempre y cuando tenga naturaleza indemnizatoria (sent. del TS de 14 de febrero de 2017).
– Dietas de comida. La Audiencia Nacional ha sentenciado que el complemento retributivo correspondiente a dietas desayuno, comida y cena no hay que integrarlo dentro de la retribución durante las vacaciones dado su carácter compensatorio (sentencia de la AN de 26 de abril de 2018). Pinche aquí para leer la noticia publicada en nuestro blog sobre esta sentencia.
2. Qué sucede si hay discrepancias sobre las fechas de disfrute
Según se establece en el Estatuto de los Trabajadores, las fechas de disfrute de las vacaciones se deben fijar de común acuerdo entre la empresa y el trabajador (tenga en cuenta además lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación). Ahora bien, si no hay acuerdo y la empresa se niega a conceder las fechas de vacaciones solicitadas por el trabajador, éste no puede cogérselas por su cuenta. Tendrá que acatar la decisión de su empresa y reclamar judicialmente (principio «solve el repete», es decir, obedece y después reclama). La demanda puede ser planteada de forma individual o colectiva.
Respecto a este tema, tenga en cuenta lo que han sentenciado algunos tribunales:
– No cabe en ningún caso “autoconcederse” los días de vacaciones enviando un WhatsApp con los días de disfrute. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Huesca acaba de declarar la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que comunicó por WhatsApp que se iba de vacaciones, obviando los canales articulados por la compañía para la petición y concesión de los días de vacaciones (sentencia del Juzgado de lo Social de Huesca de 9 de febrero de 2018).
– En la misma línea que en el punto anterior, se puede despedir disciplinariamente a un empleado por cogerse las vacaciones sin avisar a la empresa (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 2 de noviembre de 2012).
– No permitir el disfrute de las vacaciones supone automáticamente la existencia de un perjuicio en el trabajador por el daño que produce en su salud física y psíquica, por lo que el empleado tiene derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 23 de marzo de 2017).
Y recuerde que si necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.
