31 May
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Ya en BOE el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC)

Hoy, 31 de mayo, se ha publicado en BOE la Resolución de 19 de mayo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC).

Éstos son los puntos que contiene:

Capítulo I. Naturaleza jurídica y ámbitos del acuerdo interconfederal.
Capítulo II. De la negociación colectiva.
Capítulo III. Empleo y contratación.
Capítulo IV. Jubilación parcial y flexible.
Capítulo V. Formación y cualificación profesional.
Capítulo VI. Retribución.
Capítulo VII. Incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Capítulo VIII. Seguridad y salud en el trabajo.
Capítulo IX. Instrumentos de flexibilidad interna.
Capítulo X. Teletrabajo.
Capítulo XI. Desconexión digital.
Capítulo XII. Igualdad entre mujeres y hombres.
Capítulo XIII. Discapacidad.
Capítulo XIV. Diversidad. LGTBI.
Capítulo XV. Violencia sexual y de género.
Capítulo XVI. Transición tecnológica, digital y ecológica.

Teletrabajo y desconexión digital

En concreto, sobre estas cuestiones, en materia de teletrabajo se establece expresamente la necesidad de que los convenios o acuerdos asuman y y desarrollen los siguientes puntos en consonancia con lo dispuesto en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia:

Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia (DA 1.ª de la LTD).

Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia (DA 1.ª de la LTD).

Duración máxima del trabajo a distancia (DA 1.ª de la LTD).

Jornada mínima presencial (DA 1.ª de la LTD).

Porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante trabajo a distancia (DA 1.ª de la LTD).

Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el acuerdo individual (DA 1.ª de la LTD).

Términos del ejercicio de la reversibilidad (artículo 5.3 y DA 1.ª de la LTD).

Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral (artículos 7. b y 12.2 de la LTD).

Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como la formación, la
promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares (artículo 8.3 de la LTD).

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres (artículo 8.3 de la LTD).

Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo (artículo 11.1 de la LTD).

Términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición por la empresa (artículo 17 de la LTD).

Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho (artículo 18.2 y DA 1.ª de la LTD).

Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia (artículo 19 de la LTD).

Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (artículo 21 de la LTD).

En cuanto a desconexión digital, se establece expresamente lo siguiente:

A los efectos de la regulación de este derecho en la negociación colectiva se deberían tener en cuenta los siguientes criterios:

La desconexión digital se reconoce y formaliza como un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante lo anterior, la conexión voluntaria de una persona trabajadora no conllevará responsabilidades de la empresa.

El derecho a la desconexión operará en relación con todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencional establecida y distribuida en el calendario laboral por el que se rija cada empresa.

Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral, las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.

Las empresas garantizarán que las personas trabajadoras que hagan uso de este derecho no se verán afectadas por ningún trato diferenciado o sanción ni perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción.

Las empresas podrán llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Se consideran buenas prácticas para una mejor gestión del tiempo de trabajo:

Programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto
de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia.

Utilizar el «envío retardado» para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria

Retribuciones. Salarios 2023 – 2026

Se establecen estos criterios para la determinación de los incrementos salariales

Los salarios negociados en los próximos años deberían incrementarse de acuerdo con las siguientes directrices:

– Incremento salarial para 2023: 4  %.

Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a 4   %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2024.

– Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3 %.

Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2025.

– Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3 %.

Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2026.

Las partes negociadoras deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales, de tal manera que la aplicación de las directrices anteriores podrá adaptarse en cada sector o empresa, con situaciones muy desiguales de crecimiento, resultados o incidencia del incremento del SMI, teniendo como objetivo el mantenimiento y la creación de empleo.

Por: Estela Martín

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