15 Ene
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4 interpretaciones distintas de los tribunales sobre el “prohibido despedir” (art. 2 RD-Ley 9/2020)

Del famoso hasthag “prohibido despedir” a la realidad de los tribunales con 4 interpretaciones diferentes del art. 2 del RD-Ley 9/2020:

  1. Declaración de improcedencia
  2. Declaración de improcedencia con indemnización disuasoria
  3. Declaración de nulidad
  4. Declaración de procedencia (justificada la causa) al entender un JS que el art. 2 del RD-Ley 9/2020 contraviene el art. 3.3 del TUE y el art. 16 de la CEDF.
  • Lo primero: qué dice el art. 2 del RD-Ley 9/2020

Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

  • Las 4 interpretaciones de los tribunales sobre el art. 2 RD-Ley 9/2020

1. Declaración de improcedencia 

Los despidos por Covid (aplicación del art. 2 del RD-Ley 9/2020 deben declararse improcedentes, no nulos, puestos que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa.

Entre otras, sentencia del  JS Barcelona de 10 de julio de 2020. Nº de Recurso: 348/2020, que declara improcedente un despido.

2. Declaración de improcedencia con indemnización disuasoria

Declaración de improcedencia, pero con indemnización disuasoria apelando al Convenio 158 de la OIT: JS nº 26 de Barcelona de 31 de julio de 2020. Sentencia nº 170/2020.

El juez apela al Convenio 158 de la OIT.

Razona el juez que “el Convenio establece el principio de causalidad en el despido”.

Y exige que en caso de un despido sin causa (en nuestro ordenamiento calificarlo como improcedente) las consecuencias del mismo, que pueden consistir en la readmisión, pero también en una indemnización, sean suficientemente disuasorias para la empresa“.

3. Declaración de nulidad

Pinche aquí para conocer el análisis de la sentencia del JS nº 6 de Oviedo de 22 de octubre de 2020 que determina que el despido objetivo de un trabajador debe ser declarado nulo conforme a lo dispuesto en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.

Entiende el JS que de considerarse improcedente el despido, la relación laboral podría extinguirse unilateralmente por voluntad empresarial en virtud del derecho de opción, con lo cual la prohibición quedaría en una mera declaración de intenciones.

Pinche aquí para conocer varias sentencias sobre los distintos criterios.

Y aquí para conocer 2 sentencias de 2 JS de Asturias (una declaración de improcedencia y otra declaración de nulidad).

4. Declaración de procedencia (acreditada la causa) 

El JS nº 1 de Barcelona de 15 de diciembre de 2020 ha declarado procedente un despido objetivo (al estar acreditadas las causas) al entender que el art. 2 del RD-Ley 9/2020 contraviene la normativa comunitaria.

Se trata de un despido objetivo de una administrativa por causas económicas y productivas que quedan acreditadas.

Sobre el art. 2 del RD-Ley 9/2020, razona el JS de lo siguiente:

Una temporalidad que no ha sido tal

Si bien es cierto que el art. 2 del RDLey 9/2020 detemrina que las casuas ETOP (…) “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”, no es menos cierto que la misma norma, en su exposición de motivos, justifica las medidas adoptadas en la temporalidad.

“… Esta stiaución va a tener una duración limitada y sujeta a un periodo de tiempo concreto”.

Sin embargo, razona la sentencia, la ineficacia de las medidas de prevenciónn y posteriormente de control de la crisis, que han forzado la adopción de nuevas medidas en materia de empleo, así como prórrogas sucesivas de las adoptadas en marzo, supone también que decisiones empresariales tomadas con la información suministrada por el Gobierno al inicio de la crisis se revelen insuficientes o ineficaces.

Derecho a la libertad de empresa

El art. 3.3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), al disponer que la Unión establecerá un mercado interior, dispone que obrará en pro del desarrollo sostenible de Europa “basado en un crecimiento económico equilibrado y en la estabilidad de los precios, en una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social”.

Y uan economía compmetitiva requiere asimismo tanto la protección del derehco a la prestación de trabajo, como la protección del derecho a la libertad de empresa.

Protege el marco normativo europeo, razona la sentencia, tanto el derecho a emprender una actividad empresarial como el derecho a desarrollar la misma.

Por tanto, la limitación impuesta por los poderes públicos no puede ser de tal índole que “vacíe de contenido el derecho e impida la propia actividad”.

La normativa española, en tanto en cuanto establece una prohibición incondicionada a una tradicional medida de readaptación empresarial de amplio reconocimiento en todas las economías de la UE y que todas las legislaciones someten a una serie de requisitos y su compensación “no respeta esa legalidad comuniataria de establecer un marco común de desarrollo social y económico”.

La prohibición de despedir también contraviene el art. 16 de la CEDF.

Cuestión prejudicial ante el TJUE: descartada porque “no hay dudas”

Es más, en la sentencia, el JS señala que no recurre a la interposición de una cuestión prejudicial ante el TJUE sobre esta cuestión porque tiene “el pleno convenimiento de que la normativa interna no respeta el art. 3.3 del TUE y de consumo de la CEDF”.

Por todo ello, y puesto que las causas de despido han quedado acreditadas, el despido debe ser calificado como procedente.

 

 

 

Por: Estela Martín

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