12 May
sentencias laborales 2022

El tiempo de uso de una aplicación informática para pedir permisos, licencias… ni es tiempo de trabajo ni vulnera la normativa de protección de datos

El Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia dictada en su día por la AN determinando que el tiempo de uso de una aplicación informática instalada por la empresa para tramitar determinadas solicitudes (permisos, cambios de turno…) de los empleados ni es tiempo de trabajo efectivo ni vulnera el tiempo de descanso ni la normativa de protección de datos (sentencia del Tribunal Supremo de 6 de abril de 2022).

El caso concreto enjuiciado

El día 13 de enero de 2.020 la empresa remitió correo electrónico a la RLT en los siguientes términos:

Como les comentamos en su momento la Empresa estaba trabajando en el desarrollo e implantación de un BPM (nueva aplicación informática) para turnos.

La finalidad del mismo era ayudar a los empleados/as en las diferentes interacciones en las gestiones administrativas que se realizan directamente con turnos. En concreto, el sistema era para efectuar solicitudes de todo tipo (salvo excepciones). Entre ellas, petición de cambio de turno, petición de permisos y libranzas, petición de reducciones / ampliaciones de jornada…

Las posibilidades que permite dicha aplicación es la realización de cualquier gestión que se tenga que hacer con el Departamento de turnos salvo excepciones (se especificaban las excepciones, entre ellas, la entrega de partes de baja)

No podía ejecutarse cumplimentar las solicitudes mediante la aplicación informática durante el horario de trabajo.

Recurre el sindicato al entender que esto vulnera la normativa laboral (entendía el sindicato que debía considerarse como tiempo de trabajo efectivo)  y la normativa de protección de datos.

La sentencia del Supremo

El TS ratifica la sentencia dictada por la AN y desestima el recurso interpuesto por el sindicato. No hay vulneración de la normativa laboral ni tampoco de la normativa de protección de datos

  1. No hay vulneración de la normativa de protección de datos

Recuerda el TS que «cuando el supuesto acto de tratamiento de datos se produce en el marco de una relación contractual cual es el contrato de trabajo de conformidad con el art. 6.1 b) del Reglamento su licitud está supeditada a que el mismo sea necesario para la ejecución del mismo (en este sentido ya se ha pronunciado la Sala IV del TS en Ss. de 10-4-2.019 (rec. 227/2017 ) y de 21-9-2.015 (rec. 259/2014)».

Y, según se constata acreditado (h.p,. tercero), basta con comprobar las solicitudes que refiere ( permisos, cambios de horario, petición de libranzas, reclamaciones de nómina…) para ver que todas ellas se refieren a datos necesarios para el normal desenvolvimiento de una relación contractual en el marco del contact center, y por otro lado, las bajas se siguen realizando de forma presencial.

2. No es tiempo de trabajo efectivo ni vulnera el tiempo de descanso

Respecto a si el tiempo dedicado a cumplimentar las solicitudes mediante la aplicación informática se vulnera el derecho al descanso de los trabajadores por no poder ejecutarse durante el horario de trabajo; la sentencia recurrida da respuesta negativa argumentando:

1º.- Primero porque sobre dicha cuestión, si bien referida a la anterior aplicación informática y en un conflicto entre las mismas partes ya se pronunció la misma Sala en sentencia de 8-6-2.017, que ha ganado firmeza, y de cuyo contenido se da cuenta en el hecho probado segundo de la presente;

2º.- Se basa en la doctrina de esta Sala IV/ TS, relativa a la conceptuación de tiempo trabajo, que en sentencia de 19-3-2.019- (núm. 30/2018) señalábamos:

«Como recordábamos en la STS/4ª de 20 junio 2017 (rec. 170/2016 ), «en su concepción jurídico-laboral estricta el concepto de «jornada de trabajo», que es el término utilizado por el art. 34.1 ET, equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad; en plano jurisprudencial «la jornada efectiva de trabajo es el tiempo que, en cómputo diario, semanal o anual, dedica el trabajador a su cometido laboral propio» y, en términos del art. 34.5 ET, es el tiempo en que el trabajador «se encuentra en su puesto de trabajo»».

La postura jurisprudencial española es acorde con lo que dispone la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (el art. 2.1 de la Directiva 89/391/CEE, invocada por la parte recurrente no guarda ninguna relación con el caso), cuyo art. 2.1 define el tiempo de trabajo como «todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales».

Es importante destacar que el tiempo de descanso es definido por oposición, como «todo período que no sea tiempo de trabajo» (art. 2.2 de la Directiva); de ahí que el Tribunal de Justicia de la Unión haya calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo (STJUE de 3 octubre 2000, SIMAP; 9 septiembre 2003, Jaeger; y 1 diciembre 2005, Dellas, C-14/04; entre otras). » >>

Y en el presente caso, no puede considerarse que un trabajador en el momento de justificar una ausencia, o de formular una solicitud al empleador se encuentre efectivamente prestando servicios, por estar a disposicióndel empresario.

 

Por: Estela Martín

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