Avalado el despido de un trabajador por usar la reducción de jornada por guarda legal para atender un negocio particular
La buena fe en la relación laboral se exige a ambas partes (empresa y trabajador) y quebrantarla puede llegar a justificar la decisión del despido disciplinario.
Un buen ejemplo es esta sentencia en la que se declara procedente el despido de un trabajador que, teniendo la jornada reducida por guarda legal por cuidado de un hijo, se dedicaba a atender un negocio particular (sent. del TSJ de Extremadura de 21 de noviembre de 2019, pruebas aportadas por detective).
Entiende el TSJ que se ha producido una transgresión y abuso de confianza que justifican la sanción del despido.
El caso concreto enjuiciado
Una compañía procedió a comunicar a un trabajador que tenía la reducción de jornada por guarda legal su despido disciplinario.
Entre otros hechos, tal y como se exponía en la carta de despido, el trabajador (óptico) mantenía una reducción de jornada por cuidado de hijos a 30 horas semanales, hasta el pasado día 16 de octubre 2017 en que con efectos del día 01 de Noviembre, solicitó ampliación de reducción de jornada, igualmente por cuidado de hijos, a 20 horas semanales de trabajo efectivo.
El pasado mes de Diciembre, esta Empresa tiene conocimiento y así se constata personalmente, de la existencia de un panel informativo que anuncia su nueva óptica en Badajoz, con su nombre.
Ante dicha situación se realizan indagaciones y se constata que ha realizado una serie de obras y reformas en algún periodo anterior y procedido a la apertura y funcionamiento a su nombre de dicho Centro Optico en (…)
A resultas de tal situación, y siendo coincidente con la petición y puesta en marcha de su nueva reducción, se han llevado a cabo los controles legales que entendemos eran necesarios para conocer su situación (…)
Se han llevado a cabo los debidos controles mediante servicios legales de detective, constatándose los días y horas que, no obstante haber reducido su jornada por cuidado de hijos, dedica su tiempo a trabajar en su negocio, lo cual deslegitima el derecho ejercido con abuso de confianza y deslealtad para con esta empresa. Razón que entendemos igualmente justificaría su despido.
Finalmente (se exponía en la carta de despido), el pasado mes de Diciembre, solicitó los días 21 y 22 de Diciembre libres, por atención de su padre hospitalizado; es decir, con base igualmente en el art. 37 del ET , ejerció el derecho por hospitalización de familiar.
Ciertamente dicho permiso viene normativamente previsto para la finalidad que es, sin embargo, esta empresa ha podido constatar que tanto el 21 por la tarde como el día 22 por la mañana estuvo en su empresa, no olvidemos que aparece a su nombre siendo vd. el titular, prestando servicios en la misma, lo cual resulta contrario a los deberes de lealtad y buena fe para con su empresa.
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ avalan la declaración de procedencia del despido al entender que la conducta del trabajador reviste la suficiente gravedad como para justificar el despido (trasgresión de la buena fe y abuso de confianza).
La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 1991, razona el TSJ, exige al trabajador en estos casos en los que puede existir algún tipo de colusión a mantener informada de manera puntual de las propias actividades profesionales en que pudiese existir una controversia de intereses aunque no sea precisa una noticia inmediata y detallada de lo que es un mero proyecto o de cuestiones que estén en estudios.
En este sentido incluso en sentencias de 1 de junio y 3 de julio de 1987, con relación a los delegados de personal y miembros del comité de empresa se considera que constituye una transgresión de la buena fe contractual el hecho de no emplear puntualmente su función representativa en las horas retribuidas obtenidas en virtud de crédito horario reconocido sino su empleo en beneficio propio de tal crédito de horas, sin perjuicio claro está, del carácter multiforme de estas funciones representativas.
En el presente caso, razona la sentencia, debemos tener presente que el trabajador nunca informó con carácter puntual a la empresa de sus actividades fuera de ella ni de las actividades que iba a desarrollar los días de permiso solicitados para atender a su padre en el hospital y que iba a estar también prestando servicios en la óptica familiar, formalmente a su nombre desde noviembre 2017.
En estas circunstancias, concluye la sentencia, consideramos que se ha producido una transgresión y abuso de confianza, ya que la fidelidad o lealtad mutua entre las partes es una de las notas fundamentales del contrato de trabajo dimanante de la propia naturaleza del negocio jurídico que vincula a la empresa y al trabajador.
Esto es así, razona el TSJ, porque la deslealtad se ha configurado por la jurisprudencia como una conducta contraria a los deberes básicos, tanto del empresario hacia el trabajador y del trabajador hacia el empresario de acuerdo con los principios de bona fidei, debiéndose tener en cuenta la culpabilidad, que puede ser por dolo o negligencia grave y resulte de un modo patente y que puede resultar atenuada o atemperada en virtud de las circunstancias concurrentes.
En el presente caso, por la titularidad formal que el propio trabajador señala en la demanda y que dice ha compatibilizado su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo con su actividad personal y profesional no puede considerarse que pueda servir en la finalidad gradualista que pretende, quebrantándose la buena fe contractual.
Es más, deja claro el tribunal, incluso en caso de duda, debió informar con carácter previo de todos los extremos a su empleadora y se admite en la demanda que en la óptica de la que era titular formalmente empleó parte del tiempo solicitado para atender a su padre, que es la finalidad del permiso solicitado, y así se configura legalmente, de lo que también debió informar a su empleadora.
Por todo ello, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se declara la procedencia del despido.
